Работодателям не хватает хороших специалистов по продажам. Их и в мирное время днем с огнем не сыщешь, а в военное — то есть в кризис — и подавно. Каждая компания стремится удержать своих звезд продаж, а если получится — переманить лучших из лучших у конкурентов. В таких условиях продажники начинают диктовать компаниям свои условия. И здесь работодателю нужно быть начеку.
Работодатели и рекрутинговые агентства в один голос уверяют, что испытывают дефицит хороших специалистов по продажам. И это притом, что рынок труда предоставляет большой выбор кандидатов.
"С марта текущего года конкурс на вакансию продажника устойчиво рос. Весной он достиг 9–10 человек на место, против шести в прошлом году", — говорит Анна Чуксеева, руководитель пресс–службы Job.ru. Похожая ситуация на hh.ru: больше 9 тыс. вакансий продажников не закрыто.
"В сентябре вакансии для менеджеров по работе с клиентами, несмотря на кризис, приросли на 16% за год. Это один из самых больших показателей прироста по сравнению с другими профессиональными сферами", — поддерживает коллегу руководитель пресс–службы "HeadHunter Северо–Запад" Екатерина Скляренко.
Впрочем, выбрать из оказавшихся на открытом рынке труда продажников не так–то просто, говорят рекрутеры. "В текущей ситуации предложение качественных кандидатов на свободном рынке крайне мало. Работодатель внимательно присмотрелся к своим продажникам и избавился от неэффективных", — говорит Андрей Бугров, руководитель дивизиона продаж компании "Балтийский лизинг" в Петербурге.
Читайте также:
Бизнес
Как продать отдел продаж
Андрей Калашников, директор по продажам компании Radario, уверен: "Хороший продавец, как правило, не ищет работу. Это работа ищет его".
"Дефицит был всегда, но особенно это стало заметно, когда выяснилось, что мало просто водить до кассы, надо действительно с клиентом работать, продавать, вовлекать, — объясняет основатель Университета продаж Виталий Новиков. — На некоторых рынках до сих пор остаются просто распределители, а не продавцы. То есть те, кто умеет удовлетворить сформированную потребность, но не умеет формировать такую потребность сам".
"Дефицит хороших продажников связан в первую очередь с тем, что результативные агрессивные молодые продажники, которые способны продавать, уходят в свой бизнес", — видит еще одну причину нехватки хороших продажников Мария Павина, глава представительства Cornerstone в Петербурге.
Редкая птица — хороший продажник
Под хорошим продажником работодатели подразумевают "штучный товар": человека минимум с 3–летним опытом работы, большим веером полезных контактов, сильной мотивацией и железной хваткой, свободным временем для посещения тематических курсов и мероприятий. Он перевыполняет план продаж (и в кризис, и не в кризис), владеет всеми новейшими техниками продаж и убеждений и готов на небольшую фиксированную зарплату за большие бонусы.
Некоторые опрошенные "ДП" работодатели уточняют, что хороший продажник "должен уметь поймать кураж" и "иметь четкие материальные цели по жизни". И почти все сравнивают его с волком, желательно голодным. "Продажник — это голодный волк, который всегда находится в поиске новых больших клиентов, многомиллионных контрактов", — резюмирует HR–директор iConText Сергей Шульга. Мария Павина тоже считает, что идеальный продажник "голоден", молод, активен". А чем больше финансовый аппетит у талантливого специалиста, тем выше его эффективность.
Охота на волков
В кризис у каждой компании своя стратегия охоты на продажников: кто–то готов инвестировать в образование неопытных, кто–то вкладывает в хедхантинг (одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких опытных специалистов. — Ред.).
"В компаниях с узкой спецификой, как правило, стараются выращивать своих специалистов, поскольку на изучение особенностей продукта новым человеком уходит достаточно много времени, в течение которого его работа не приносит видимых результатов", — говорит Анастасия Пименова, специалист по подбору персонала Acsour. "До среднего профессионального уровня продажников стараются растить самостоятельно внутри компании, это выгоднее и продуктивнее. Если речь идет о тoп–менеджерах и сложных задачах, таких кандидатов компания готова перекупать", — говорит Мария Кудеярова, консультант направления "Продажи" рекрутинговой компании Hays в России.
Директор по персоналу "Слетать.ру" Алёна Новосёлова, напротив, считает, что растить своего специалиста сложнее, это требует большего вложения времени и сил, поэтому для решения оперативных задач больше подходят специалисты со стороны. Но при этом признается, что у выращенных с нуля сотрудников, как правило, выше уровень лояльности к компании.
Дуновения кризиса
В кризис звезды продаж почувствовали, что они еще больше, чем раньше, нужны компаниям, и потому многие из них пытаются этим пользоваться. "Хорошие продажники понимают, что в кризис они могут отвоевать долю рынка и построить карьеру", — говорит консультант по подбору персонала агентства "Зебра" Юлия Антонова.
"Есть такой тренд — многие продажники настаивают на повышении оклада, — соглашается Алёна Новосёлова. — Но я убеждена, что по–настоящему хороший сейлз–менеджер — это хищник, который охотится за деньгами, а не за окладом и "плюшками". "Зрелые специалисты готовы пересматривать свою оплату. Речь идет о пересмотре процента с продаж при понижении фиксированной части или обсуждение бонуса при выполненных задачах", — говорит Анна Чуксеева.
Фатальная ошибка
К слову, оклады продажникам снизили почти все работодатели, но при этом увеличили процент с продаж. Это привело к тому, что зарплата сейлз–менеджеров снизилась. Если раньше в Петербурге она была на уровне 40 тыс. рублей в месяц, то сегодня — 30–35 тыс. Продажники стали крепче держаться за место, так как хоть аналогичные вакансии и предлагают другие работодатели, но подойдешь ли ты им — большой вопрос. Тем более что рынок труда полон коллег. То, что продажники средней руки стали сговорчивее, отмечают многие работодатели. "Своенравность специалисты спрятали до лучших времен", — замечает Мария Павина. "Сейчас многие компании полностью убирают фиксированный оклад у продажников, переводя их на оплату по результатам продаж. На мой взгляд, это неправильно: сиюминутная экономия оборачивается падением мотивации у сотрудников, ведь люди лишаются уверенности в завтрашнем дне и прожиточного минимума", — говорит Сергей Дядиченко, совладелец сервиса Wowworks. Он напоминает, что такой подход ведет к "продажам любой ценой" и влечет за собой недовольных клиентов, репутационные риски и расходы на судебные разбирательства.
Но есть и другие ошибки, которые могут дорого стоить работодателю. Среди них Виталий Новиков называет установление потолка по зарплате, недомотивацию, непрозрачность и несоблюдение ранее принятых условий игры. Самое плохое, что может сделать работодатель, — довести продажника до потери интереса к продукту. "Если все его труды сгорают, как бревна в печи при открытых нараспашку дверях и окнах, выгорает и сам сотрудник. Ведь продажник всегда на передовой. И без хорошего тыла, увы, в поле он не воин. А если и воин, то ненадолго", — уверен Андрей Калашников.
"Важно почувствовать грань, когда продажник начинает считать, что не он должен компании, а компания ему должна. Это происходит приблизительно на третий год работы. В этом случае я с ним расстаюсь, ибо с этого момента его результаты начинают идти планомерно вниз. Раньше я пытался на это повлиять, но потом понял, что это бессмысленно", — считает Владимир Ивлиев, исполнительный директор FindTenders.ru.
Еще одна фатальная ошибка работодателей при попытке удержать звезд — уверенность, что снижение дохода можно равнозначно заменить другими нематериальными благами. Так, если, по данным опроса "Авито. Работа", 47% работодателей считают эффективной заменой похвалу руководства, 45% — скидки на продукцию и услуги, 38% — общие корпоративные мероприятия, то 59% работников уверяют (опрос кадровой компании "Рекадро"), что их стимулирует оплата компанией их обучения, 40,9% — дополнительный оплачиваемый отпуск. И это притом, что 61,4% опрошенных все–таки называют в качестве главного мотиватора премирование и бонусы.
