Стоит ли брать в свою компанию человека, который меняет работу чаще, чем раз в 3 года? Член совета директоров «Максидома» Мария Евневич изучила ситуацию и в «Блогах «Делового Петербурга» рассказала, что иногда – да.
Когда я смотрю резюме, обращаю внимание на частоту смены места работы. Если человек склонен работать меньше 3 лет на одном месте, он называется "бегун". Обычно "бегун" — это плохо. Безусловно, могут быть исключения или уважительные причины, например:
— Человек поменял 5 раз место работы в возрасте до 30, а сейчас ему уже 35, и последние 5 лет он на одном месте. В таком случае можно сказать, что он "перебесился" и всё ок.
— Человек 8 лет работал в одной компании, поступательно рос, потом его сманили на большую зарплату, не получилось, и последние 3 года он мыкается и сменил работу 4 раза. В таком случае можно сказать, что он совершил ошибку, но еще не все потеряно.
— Человек утверждает, что он "антикризисный" или "проектный" менеджер — типа пришел, всех победил, получил кучу денег и дальше пошел. Но теперь устал и хочет стабильной и "скучной" работы на длительный срок. Тогда можно ему поверить, если должности в резюме и справка НДФЛ похожи на то, что он рассказывает.
— Иногда бывает, что человек бродил с места на место внутри холдинга, поэтому менялись юрлица. Это тоже не страшно.
Но практика показывает, что чаще повышенная активность по смене работы связана или с тем, что:
— сотрудник по факту хуже, чем впечатление, которое он производит (его берут на работу, а он в итоге не справляется);
— сотрудник склочный, неуживчивый и его отовсюду сливают;
— сотрудник склочный, неуживчивый и преисполненный чувства собственной важности, поэтому он отовсюду сам уходит;
— сотрудник невезучий, и его проекты все время сворачиваются, даже если не по его вине.
Каждый из этих вариантов — уже основание задуматься, стоит ли брать такого человека на работу.
Частая смена работы не может быть случайностью и не может происходить по не зависящим от человека факторам. Сейчас качество соискателей на рынке, к сожалению, в среднем невысокое. Поэтому хорошими, уже вписавшимися в корпоративную культуру сотрудниками не разбрасываются. Если попадается действительно толковый человек, то ему всегда можно найти достойное применение и в соседнем отделе (если закончился его проект или произошли организационные изменения). А если работодатель легко расстался с человеком — значит, тот был не самый лучший сотрудник. Может, и неплохой, но точно не лучший.
В общем, я совершенно комфортно жила с этой своей антибегунской теорией, пока не узнала с удивлением, что иногда бывает иначе. Бывает, что компания нанимает сотрудника с хорошим опытом в определенной сфере и какими-то узкоспециальными хорошо развитыми компетенциями, чтобы "снять с него информацию", научить других сотрудников, а потом выпотрошенного спокойно уволить. Меня такой подход удивил. Кроме того, что это некрасиво, мне показалось, что это еще и неэффективно.
А вы с таким сталкивались?
Больше мнений и историй от экспертов и предпринимателей: blog.dp.ru.
