К чему приведет автоматизация сферы управления персоналом

На днях компания HeadHunter запустила ранжирование откликов соискателей на основе машинного обучения. Теперь отбирать резюме для работодателей будет искусственный интеллект. В личном кабинете работодателя отклики кандидатов на вакансию будут отсортированы не по дате, а по уровню соответствия требованиям. Кроме того, в алгоритме ранжирования откликов будет учитываться поведение каждого отдельного работодателя. Иначе говоря, первичным отбором кандидатов теперь будет заниматься компьютерная программа.

Между тем для полной автоматизации HR-процессов в мире уже было сделано немало. "Компьютеры способны поддерживать принятие кадровых решений, а в дальнейшем и принимать решения в различных областях HR: подсказать, кого из кандидатов взять на работу, кого повысить, кто может уволиться в следующем месяце и сколько это будет стоить компании", — объясняет директор по развитию компании HeadHunter Борис Вольфсон.

Специалисты уверены, что в ближайшие годы сферу управления ждут серьезные изменения, связанные с полной автоматизацией многих процессов. "ДП" выяснил, кого скоро может нанять и уволить робот и стоит ли самим рекрутерам опасаться, что их место займет машина.

Бесчеловечный отбор

Различные системы отслеживания кандидатов, которые помогают анализировать любые данные о соискателях, уже не новость. Например, подобные программы позволяют отслеживать действия кандидатов на всех этапах отбора и делать выводы о том, какие каналы связи приводят в компанию наиболее успешных кандидатов.

Есть и программы, которые помогают "охотиться" за специалистами, даже если те не ищут работу в данный момент. Например, приложение Amazing Hiring ищет информацию сразу в нескольких источниках — базах резюме и социальных сетях, а также на основе ключевых слов выдает информацию о квалификации потенциального кандидата.

И оценит, и уволит

Программы и алгоритмы уже не только способны помочь отобрать того или иного специалиста, но и могут самостоятельно принять решение о том, как поступить с тем или иным сотрудником. Несколько лет назад американская компания Workday разработала сервис, который анализирует большие объемы данных и делает прогнозы о дальнейшей работе персонала. Например, одноименная программа может предсказать, кто из перспективных сотрудников покинет компанию в следующем году, и предложить способы удержания специалиста — повышение зарплаты или новая должность. А проанализировав затраты отделов, сервис может спрогнозировать, какой отдел с наибольшей вероятностью выйдет за рамки бюджета.

Можно ли доверять машине самостоятельно принимать решение — вопрос, но в прошлом году основатели украинской компании Webproduction заявили, что научили программу OneBOX нанимать и увольнять сотрудников. Как объясняли в компании, программа может на основе анализа эффективности работы и имеющихся ресурсов принимать решение о необходимости нанять нового сотрудника, разместить резюме и отобрать кандидата. Проанализировав, как работают сотрудники, Onebox также может сделать вывод о необходимости уволить сотрудника и даже отправить ему соответствующее уведомление.

У кого будут проблемы

По мнению самих рекрутеров , полностью заменить труд этих специалистов программы и алгоритмы не смогут — в появлении автоматизированного метода отбора персонала специалисты пока видят только плюсы.

А вот работу низкоквалифицированных специалистов программы вполне могут заменить. В первую очередь это касается тех сотрудников, которые занимаются только первичным отбором кандидатов. "Если автоматизированная программа заменит малоквалифицированные глаза и руки, это даже хорошо, машина не ошибается. Когда речь идет о больших объемах данных, тут, конечно, нужна машина", — говорит доцент НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург Елена Кудрявцева.

Она также объясняет, что в первую очередь это может коснуться помощников рекрутеров; именно сотрудники, занимающие эту стартовую для сферы HR позицию, в основном выполняют работу по первичному отбору кандидатов. Такую точку зрения подтверждает и руководитель отдела рекрутинга кадрового агентства iChar Анна Палехова. Она считает, что существует большая вероятность, что в ближайшие несколько лет востребованными останутся только высококвалифицированные рекрутеры.

Более категоричен Сергей Колюбин , заместитель директора по научно-технологическому форсайту факультета компьютерных технологий и управления Университета ИТМО: он уверен, что автоматизация в сфере HR как раз может привести к вытеснению специалистов. "Я бы разделял условных роботов на помощников и сабститутов. Одни становятся инструментом для квалифицированных специалистов, расширяя их возможности, а другие вытесняют посредственных работников. Первый вариант для штучной работы при высокой ответственности, как, к примеру, в высокотехнологичной хирургической помощи. Второй — для массового продукта, где цена ошибки на порядок ниже. Предполагаю, что в HR речь идет как раз о последнем варианте", — говорит он.

Думать как машина

Что касается самих кандидатов, то и здесь высококвалифицированные кадры с отбором, который вместо человека осуществляет программа, пока не столкнутся. "При найме кандидатов на позиции высококвалифицированных специалистов и руководителей высшего звена требуется тщательный человеческий подход, в частности проработка мотивации и оценка профессиональных и личных компетенций", — объясняет Анна Палехова.  

Она также поясняет, что кандидатам, столкнувшимся с машинным отбором, нужно будет более ответственно подходить к информации, которую они размещают в социальных сетях и резюме. Им придется встать на сторону машины и понять, какая информация может сыграть на руку, чтобы успешно пройти этап отсева резюме на основании программного анализа.

Впрочем, здесь, кажется, на помощь соискателям уже готовы прийти многочисленные интернет-ресурсы, где наряду с заурядными советами по трудоустройству уже начинают появляться материалы из серии "Как написать резюме, которое будет читать робот".