Рекруты пятьдесят плюс. Работодатели изменят кадровую политику из-за пенсионной реформы

Пенсионная реформа объявлена. К осени все предприятия и организации должны приготовиться к поступательным изменениям в структуре персонала, который должен "взрослеть" каждые 2 года на 1 год. Казалось бы, это достаточно плавный переход к использованию тех, кто до недавнего времени относился к третьему возрасту — возрасту постепенного снижения трудовой активности в связи с возможностью выхода на пенсию. Однако для предприятий этот переход сопряжен с необходимостью пересмотра многих оснований кадровой политики.

Во–первых, необходимо изменять систему постоянного обучения и повышения квалификации, расширяя ее рамки. В настоящее время развивающее обучение редко предлагается работникам, преодолевшим планку 40 лет, их не включают в кадровый резерв и не рассматривают как приоритетных кандидатов на значимые позиции. Эта тенденция появилась в 1990–е годы в связи со стремлением снизить средний возраст руководителей и ведущих специалистов, обновить кадровый состав, преодолеть инерцию советских и ранних постсоветских управленческих и профессиональных стереотипов. Теперь организациям придется разворачиваться в противоположную сторону, так как сдвиг возраста выхода на пенсию на 5–8 лет неизменно приведет к повышению среднего возраста работников.

Во–вторых, придется изменить и тенденцию к переводу лиц старше 45–50 лет на так называемые тупиковые должности, которые не предполагают ни карьерного роста, ни высокой заработной платы по сравнению с уровнем зарплаты перспективных должностей в той же организации. Предприятиям будет необходимо изменить кадровую политику в области перемещения и расстановки кадров, чтобы обеспечить работникам 50+ достаточно высокие заработки, позволяющие им набрать максимальное число пенсионных баллов в год. Это нужно для того, чтобы обеспечить их готовность выйти на пенсию сразу после достижения пенсионного возраста, так как размер пенсии будет более–менее приемлемым. Фактически речь идет о возврате к позднесоветской технологии максимального внимания к работникам предпенсионного возраста.

Наконец, придется менять структуру трудовых постов в целом для того, чтобы увеличить число ступенек карьерного роста так, чтобы они были интересны для всех работников — и молодых, и опытных.

Какой путь выберут предприятия в ответ на вызовы, сформированные пенсионной реформой, покажет время. Тем не менее мы должны готовиться к тому, что тенденции к росту неформальной занятости лиц старшего возраста не снизятся в ближайшее время, а дискриминация по возрасту будет проявляться и далее, так как сдвиг возраста выхода на пенсию пока не сопровождается структурными и содержательными изменениями в политике занятости.