Программы корпоративного обучения в России заметно изменились за прошедший год, обратили внимание исследователи из Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ. Обстоятельства последних лет побудили компании ввести новые образовательные программы, из которых подавляющее большинство связаны с изменениями в бизнес-процессах и технологиях, изменениями рынка, разработкой и выводом новых продуктов.
Примечательно, что это не только российский тренд. В апрельском опросе LinkedIn Learning приняли участие 1,6 тыс. профессионалов в области развития персонала из разных стран мира, и чаще всего приоритетами обучения они называли те же, о которых сообщают и российские компании.
В 2024 году это привязка курсов к целям компании, повышение квалификации персонала, формирование культуры обучения в организациях, помощь работникам в карьерном росте и улучшение практики удержания кадров.
По опросу Lerna, в котором участвовали 7 тыс. предприятий из 20 сфер, в этом году бюджет на обучение сотрудников запланировали 80% российских компаний. При этом у половины он такой же, как в минувшем году, а у трети — даже больше. Суммы зависят от масштаба фирмы и должности сотрудника: обучение одного топ-менеджера обходится примерно в 55 тыс. в год, руководителя — в 44 тыс., линейного работника — в 23 тыс.
Образование персонала оказывается выгодным вложением: прибыль компаний, которые инвестируют в развитие команды, вырастает на четверть. А сотрудник в компании с корпоративным обучением зарабатывает втрое больше работников фирм, где такового нет.
Чему учат работников
Особое внимание уделяется обучению в продажах, при этом подавляющее большинство предпочитают гибридный формат образовательного процесса: в таком случае онлайн и офлайн занятия совмещены, а к своим внутренним программам фирма добавляет инструменты от внешних подрядчиков.
Прошедшая в апреле в Петербурге конференция iSpring Days 2024 была посвящена автоматизации hr-систем и современным методам обучения сотрудников. "С iSpring мы не первый год знакомы, — говорит руководитель отдела обучения ГК REDMOND Александр Журило, — мы прошли путь совместного развития от истоков, где только начинали делать электронные курсы по шаблонам, до стильного корпоративного дизайна с игрофикацией и сторитейлингом".
Изменилась не только форма, но и подход: если раньше итог оценивался по численным параметрам, то теперь главным в результате стал человек. Не просто назначенный и пройденный курс, а ещё:
- как он будет воспринят;
- как задействует внимание;
- каким его запомнят;
- как работают бизнес-мосты;
- как формируется знание и умение.
Такой подход помогает оценить, насколько курс соответствует целевой аудитории и в чём его польза для конечного потребителя. Кроме того, добавляют в REDMOND, при всей важности автоматизации, в эпоху повышенной ценности кадров она должна быть с человеческим лицом. Поэтому при разработке электронных курсов, как и в коммерции, есть свои "4П":
- Продажа — достижения в обучении показывают руководителям подразделений: PR образования в компании — это тоже важная работа.
- Потребление — понимание значимости качества и пользы. Перед началом курса прорабатывается его карта-структура, дизайн и методология с проблематизацией, вовлечением, динамикой и проверкой знаний.
- Поддержка — постоянная связь с внутренним клиентом обучения на разных платформах: в вопросах к курсу, анкетах обратной связи, телеграм-канале.
- Прогрессия — обратная связь позволяет улучшать действующие курсы и учитывать пожелания в будущих.
Как автоматизируют обучение сотрудников
Спектр задач, где можно применить автоматизацию, очень широк. К примеру, списки участников можно хранить в Excel и Word, а можно зайти в дашборд, посмотреть всех сотрудников, кому было назначено обучение, узнать, какая у них успеваемость. Кроме того, аттестация весьма полезна при интеграции 1С ЗУП и самоназначением обучающих траекторий для новичков - может так?.
Как это происходит на практике, пояснили в REDMOND. Здесь сотрудника при оформлении заносят в систему 1С, далее он автоматически появляется в образовательном сервисе в конкретном подразделении, и ему автоматически назначается траектория. В неё входит около 150 коротких курсов (по 5–15 минут), которые рассчитаны на 3 месяца. Чтобы сотрудник успел пройти их в срок, руководство еженедельно отслеживает просрочку первоначального этапа и то, сколько времени осталось до завершения программы.
Обязательная аттестация в конце процесса — не столько требование для прохождения испытательного срока, сколько показатель качества усвоенных знаний. Если сотрудник завалил аттестацию, то у него есть возможность провести работу над ошибками, повторить материал и сдать тестирование снова.
Аттестацию проходят не только новички, но и продавцы. Они учатся непрерывно, и оценка помогает оперативнее восполнять пробелы в их знаниях. Здесь контролируются не только фактические знания, но и то, умеют ли сотрудники грамотно показать, как пользоваться товаром.
Для обучения технике продаж в компании создали интерактивную историю с игровыми элементами, в которой сотруднику нужно обучить персонажа.
“
"Так как многие люди не любят, чтобы их учили, мы решили, что они будут обучать персонажа и параллельно осваивать знания сами, — говорит тренинг-менеджер REDMOND Владимир Сальвассер. — Тем самым наш персонаж будет расти в навыках продаж, как бы взрослея от уровня к уровню, и вместе с ним будет развиваться сотрудник".
Путь построен в виде карты с этапами продаж, где каждый этап — это диалог с обучением, информацией и практикой в виде коммуникативного тренажера либо сопоставления параметров. По мере прохождения игры в ней появляются дополнительные персонажи, а в завершении аватара ждёт "битва с соперником".
“
"Мы понимаем, что навык продаж не формируется за один курс, поэтому у нас есть полевые обучения, где тренер или руководитель продавца рассказывает, показывает, корректирует работу сотрудника, и даёт осознать и проанализировать, как свои продажи (тренера), так и обучаемого", — рассказывает Владимир Сальвассер.
Совмещение онлайн и офлайн форматов, которое используют большинство российских работодателей, помогает сохранить мотивацию к обучению, говорится в исследовании HeadHunter. Причина — в особенностях человеческого восприятия: люди по-разному считывают информацию из разных источников, и чем больше выбор, тем больше знаний сотрудник сможет усвоить.
В 2024 году фокус на гибридном формате сохранится — так будут обучать сотрудников 80% компаний. Основными форматами, по информации "Сколково", будут стратегические сессии, корпоративные образовательные программы и встречи с экспертами, а в онлайне — слайдовые курсы, тесты, практические задания, видеоматериалы, zoom-конференции, диалоговые тренажёры, лонгриды и симуляторы.
