Своими мыслями о счастливых работниках, особенностях русского менталитета и некоторыми секретами формирования эффективной команды с "Деловым Петербургом" поделился управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.
Вы родом из Германии. Какой случай связал вас с Россией?
— Пожалуй, два ключевых обстоятельства. Первое — я вырос в тогда еще советской ГДР, и обязательным к изучению иностранным языком для меня стал русский. И когда стена рухнула, мама настояла, чтобы я продолжил изучение. И второе — то большое впечатление, которое я получил в 1998–1999 годах, когда учился в Финэке и, будучи студентом, познакомился с гостеприимством Петербурга и его жителей.
А в 2003 году мне предложили попробовать себя в компании Antal в качестве человека, работающего с немецкими компаниями в России. Как "занудный немец", я еще полгода размышлял, стоит ли обменивать стабильность в Германии на возможные приключения здесь. Но вот живу и работаю в России уже больше 15 лет и не жалею об этом. Начал как консультант, а сейчас руководитель компании.
Наверняка вы отмечали для себя различия менталитетов наших народов?
— Это начинаешь замечать с простых вещей в быту, для немцев непонятных. По поводу бизнеса — здесь я вижу, что тоже сохраняются большие отличия. Одно из ключевых — если в России с поста уходит крупный руководитель, он всегда уходит не один, а со своими людьми. В Германии в большинстве случаев люди остаются в компании. Я не говорю, что это хорошо или плохо, но это особенность, которую надо учитывать, особенно в нашем бизнесе. Сейчас я объясняю своим сотрудникам: "Как вы можете понять, есть ли в этой компании для нас работа? Если пришел новый руководитель — обязательно будут изменения, а значит, и заказы на рекрутинговые услуги".
А еще в России очень часто, к сожалению, все зависит от личности руководителя, от его отношения. Ведь можно относиться к сотруднику как к автомату с определенными функциями, который я в 9:00 включаю и в 18:00 выключаю. Или видеть в нем человека, с которым мы вместе работаем и добиваемся нужного результата. Это вопрос личного самосознания и культуры. В Antal, к примеру, я сам у нас в офисе каждую пятницу лично пеку свежий немецкий хлеб и угощаю им всех коллег. У нас эта традиция уже 10 лет, все собираются, едят этот хлеб, общаются. Столько можно придумать разных вариантов, которые показывают твою заботу о людях. Все зависит от желания.
А еще я убежден, что те компании, где у талантливых людей есть свобода самим решать возникающие проблемы и задачи, развиваются быстрее.
В конце мая в Петербурге прошла большая конференция Antal на тему Корпоративного Благополучия. Почему вы считаете эту тему настолько важной?
— Мы организуем подобные мероприятия, чтобы объединить наших клиентов, дать им возможность обмена лучшими практиками, понять, какие проблемы актуальны, и обсудить возможные способы их решения. Так, на упомянутой конференции своим опытом по внедрению программ благополучия для сотрудников делились приглашенные спикеры — представители компаний–партнеров Hilton, Biocad, Nexign и JTIPetro. Что касается обоснования заданной темы, я отвечу словами одного из спикеров дискуссии: "Когда ты сам здоров и богат, то можешь наконец посмотреть вокруг себя и захотеть сделать еще кого–то благополучнее и счастливее". И еще — счастливые люди лучше работают. У них выше эффективность, меньше отгулов, больничных, травм и увольнений.
Сейчас много людей, которые работают, потому что это "надо" и работа дает им средства к существованию. А как только заканчивается рабочий день, эти люди устремляются по домам. А есть люди, которые в 21:00 смотрят на часы и удивляются, как это время незаметно пролетело, потому что они увлечены своим делом, — они более счастливые, они занимаются тем, что нравится. Есть такая известная фраза Конфуция, которую мы в Antal используем как слоган: "Найдите работу, в которую влюбитесь, и вам больше не придется трудиться ни одного дня в жизни".
А еще на конференции была озвучена мысль, на которой я хотел бы акцентировать внимание, — о том, что сначала мы делаем людей сытыми, потом здоровыми, потом богатыми. Но как их мотивировать дальше? И действительно — сейчас в новых компаниях действуют все эти программы благополучия, у них есть ДМС, хороший заработок и прочие блага. Но ведь, как это было подмечено, формула "Деньги. Должность. Соцпакет" может начать давать сбои. Рано или поздно все равно встанет вопрос дальнейшей мотивации, падения вовлеченности, активности, а значит — и эффективности сотрудников.
Вероятно, следующим этапом будут возможности развития карьеры или саморазвития. Когда уже ты можешь начать возвращать, давать обществу, а не брать. Делиться опытом, показывать направление или, к примеру, помогать трудоустроиться людям с ограниченными возможностями. В России это называют КСО — корпоративная социальная ответственность. Это то, что способно вдохновлять и показывать дополнительный смысл работы в любой сфере. Я лично всегда рассказываю своим сотрудникам о том, как наша деятельность меняет чью–то жизнь к лучшему, как люди с нашей помощью находят работу своей мечты и становятся счастливее. Это то, что иногда воодушевляет сотрудников больше, чем финансовые показатели.
Какие направления в вашей сфере особенно востребованы у российского бизнеса?
— Одно из важнейших направлений — аутплейсмент, то есть поддержка при увольнении сотрудников. Это то, что становится особенно ценным, когда компании вынуждены проводить массовые сокращения сотрудников в связи с закрытием филиалов или необходимостью реорганизации. Сейчас эта услуга, связанная с повышением квалификации, переобучением, очень востребована в России, и в большей степени это касается того пласта специалистов, которым сейчас по 40–50 лет и старше: корпорации борются за молодое поколение.
Активно развивается направление аутсорсинга, "аренды" кадров. Сегодня аутсорсинг во всем мире — глобальный тренд, когда многие компании предпочитают не брать на себя определенные функции и ответственность, а покупать готовые предложения с возможностью дальнейшей смены аутсорсинговой компании.
Но больше всего денег нам приносит наше традиционное направление — подбор персонала. Найти человека, который подходит не только технически, но и мотивационно, — достаточно сложная и дорогостоящая работа. И здесь у нашей компании есть большое преимущество перед многими другими рекрутинговыми агентствами — это способность быстро найти нужного специалиста. То есть это вопрос времени, который для многих организаций, обращающихся за рекрутингом, является критически важным. Это особенно актуально сейчас, так как многие специалисты уже через год работы в одной фирме думают про следующий шаг. Идет постоянное движение по поиску новых людей.
С чем вы это связываете?
— Я думаю, что это связано с изменившимся образом жизни общества. Люди могут одновременно иметь две–три работы. Например, параллельно с основной деятельностью вести интернет–магазин. Это возможно благодаря современным технологиям, которые позволяют без физической привязки к месту отслеживать процесс, оформлять заказы, общаться с клиентами и партнерами.
И еще один момент. Наши дедушки и прадедушки работали по 60–70 часов в неделю, и если бы им тогда сказали, что скоро они будут работать по 35–40 часов, они бы возразили: "А чем же я тогда буду заниматься?" А сейчас мы работаем по 35–40 часов в неделю, но у нас все равно нет свободного времени: семья, обучение, дети и так далее. То есть раньше нам надо было работать, чтобы кормить семью и поддерживать здоровье, а сейчас, когда работодателями все эти базовые потребности, по крайней мере в крупных городах, уже обеспечены, неминуемо наступает следующий этап: "Окей, а что еще есть в этой жизни? Где смысл?"
А как вы относитесь к разговорам о том, что процессы диджитализации все больше вытесняют "классический рекрутмент" с рынка труда?
— Я бы сказал, что цифровизация только помогает и делает нашу работу легче. Уже 15 лет назад, когда очень сильно вырос интернет, нам говорили, что нас скоро заменят роботы, компьютеры и электронные биржи. Но сейчас мы только растем, как и востребованность в наших услугах.
Обзвонить тысячу человек, чтобы пятеро из них сказали: "Да, я готов разговаривать", — ведь это в дальнейшем может делать компьютер. У меня трое детей, старшие уже умеют разговаривать с "Алисой", как если бы это был настоящий человек. И если в дальнейшем будет звонить робот с вопросом, не желают ли они поменять работу, они с ним будут готовы договариваться о собеседовании уже у живого рекрутера. Если сейчас количество устроенных нами в год менеджеров высшего и среднего звена колеблется в районе тысячи человек, то с участием подобных сервисов эта цифра может увеличиться в 2–3 раза. Опять же, область тестирования — в ней компьютеры определенно могут быть очень полезны. А это очень важное направление, без которого высокая текучесть кадров — неминуемое явление.
Каким образом в вашей компании налажен процесс квалификационной оценки соискателей?
— Самое важное — в первую очередь выяснить, что конкретная компания ожидает от эйчар–службы и от нас.
Благодаря тому что наша специализация — менеджеры высшего и среднего звена, к нам обращаются люди, у которых за плечами уже есть внушительный опыт и многолетняя карьера. А значит, наша основная задача — проверить достоверность заявленных сведений о кандидате, стаж, квалификацию, достижения и рекомендации с прежних мест. Нам менее интересно, какой вуз человек окончил, важен именно практический опыт. Это такой западный тренд, когда считается, что человек, окончивший вуз, может работать в разных областях, а любой университет не дает практических знаний, но прививает навык и способности работать в команде, разрабатывать проекты, правильно коммуницировать с людьми, рождать идеи и продвигать их.
Вы поднимались на Эльбрус. Какие черты характера помогают вам покорять высоты? Целеустремленность?
— Эльбрус не сложная гора с точки зрения техники, но она требует выносливости. Наша первая попытка подъема закончилась неудачно, мы застряли в снежной буре. Но через 2 года я попробовал снова, и все получилось. Так что выносливость и упорство — качества, которые я получил от отца, — помогли мне тогда на горе и помогают в бизнесе и сейчас.
Что касается других черт, думаю, что определенное везение, когда оказываешься в нужное время и в нужном месте, в компании с нужными людьми и правильно используешь ситуацию. Мне кажется, то же самое можно сказать и про большинство российских олигархов. Еще мне помогли открытость и общительность, природное любопытство. Я постоянно задаю вопросы, почему и как. Это то, что сближает меня с моими детьми, и то, чего мне очень не хватает в русской школе. Когда мои дети приходят с занятий, они знают наизусть стихи Пушкина и много других вещей по программе, но теряются, когда их спрашиваешь: "А почему это так?" Так что думаю, что мое умение задавать вопросы, постоянно учиться — один из тех важных факторов, почему я стал именно тем, кто я есть.
А что касается целеустремленности, возможно, это мой следующий шаг развития, но сейчас, к сожалению, я не могу назвать это моей сильной стороной. Но в бизнесе — да, важно уметь ставить цели, чтобы люди знали, куда и зачем мы бежим.
Биография: Михаэль Гермерсхаузен
— Работает в Antal с 2003 года. Прежде чем заняться рекрутментом, работал в закупочном подразделении одной из крупных мировых автомобильных корпораций.
— В течение 6 лет Михаэль успешно подбирал менеджеров среднего и высшего звена для российских и иностранных компаний в различных отраслях и в 2009 году стал генеральным директором Antal.
— Является признанным экспертом в сфере подбора топ–менеджеров для ведущих компаний. Под его руководством компания Antal стала одной из лидирующих рекрутмент–компаний и заняла прочные позиции на рынке России и Казахстана.
— Родился в Германии.
— Кроме своего родного языка свободно владеет английским и русским, хорошо говорит по–французски.
— Совершил восхождение на Эльбрус, любит отдых на природе.
