Какой бы специалист ни понадобился компании, отдел по работе с персоналом уже готов выполнять свои обязанности: находить, адаптировать, обучать. Но что делать, если нужно срочно отыскать самого HR–менеджера?
HR–менеджер — человек для компании значимый, иногда чуть ли не играющий роль серого кардинала в коллективе. Часто именно от него зависит, придет ли на стратегически важную должность "тот самый" сотрудник, который сможет оптимизировать и структурировать все на своем пути. Но так ли просто попасть в "вершащие судьбы" HR–отделы? Не слишком ли мало мест на рынке труда для тех, кто сам занимается подбором персонала?
"Численность HR–отдела должна быть в районе 1–1,5% от общего количества сотрудников. Расширение может производиться в случае крупного дополнительного набора персонала, усложнения структуры компании — например, образования филиалов", — дают оценку представители автозавода Nissan ("Ниссан") и добавляют, что при общем сокращении подразделений HR–служба тоже не должна оставаться в стороне. Другими словами, иногда эйчарам приходится принимать решение об увольнении самих себя.
Примерно о таком же количестве "кадров в отделе кадров" говорят и в ГК "КВС", но не отрицают, что дальше — больше. "Сейчас наша компания включает порядка 500 сотрудников, а служба персонала состоит из семи человек. Перспективы расширения отдела мы также не исключаем, поскольку время диктует новые формы работы, вместе с этим корректируются и задачи HR–службы", — объясняет Наталья Виноградова, руководитель управления по работе с персоналом ГК "КВС".
И все же "правило полутора процентов" действует далеко не для каждого предприятия. Так, например, на петербургском заводе "Армалит" признаются: в их случае для коллектива, состоящего из 1268 человек, оптимальное количество специалистов по подбору персонала — всего три человека.
Но если даже в крупных компаниях эйчаров не так много, то куда им вообще податься? Успокоить специалистов спешит Jobrum: по информации агрегатора вакансий, сейчас в Санкт–Петербурге работодатели ищут 749 человек, готовых работать в сфере подбора персонала. В свою очередь, по информации портала Superjob, большинство вакансий требует наличия высшего образования: психологического или профильного — "управление персоналом".
Учился — пригодился
И тут–то возникает вопрос: какой HR–специалист эффективнее — условный психолог или управленец? "Лучшие подборщики, с которыми мне доводилось работать, не имели психологического образования. Но вот наблюдательность, способность расположить к себе кандидата и четко провести его по нужным вопросам, умение добиться конкретных примеров из рабочей жизни и оценивать реакцию очень важны", — делится опытом Ирина Эльстер, управляющий директор по персоналу Северо–Западного дивизиона "Ренессанс страхование".
Для кого–то знание психологии — лишь один из необходимых для соискателя факторов. "Практика показывает, что наиболее результативными специалистами становятся те, кто обладает экономической базой, аналитическими способностями, знанием основ психологии и навыками коммуникации", — говорит Наталия Зубенко, руководитель направления подбора и адаптации персонала сети АЗС "Газпромнефть".
Несколько иначе дела обстоят в сфере на стыке красоты и ретейла. "Сотрудник с психологическим образованием, занимающийся подбором персонала, сможет проще и быстрее понять, соответствует ли профиль кандидата ожиданиям внутреннего заказчика. Хотя если под подбором линейного персонала мы понимаем массовый набор, то навык проведения интервью по компетенциям будет превалировать над психологическим образованием", — считает Ольга Рейнер, руководитель отдела подбора персонала УК "ПС Групп" (сеть магазинов "Рив Гош").
Человек — не винтик
Итак, работодатели предпочитают соискателей, которые вобрали в себя "все лучшее сразу". Но получать пару высших образований будущим HR–специалистам все же не придется: смежным компетенциям успешно учат, например, на кафедре психологии профессиональной деятельности РГПУ им. А. И. Герцена. Выходят отсюда и психологи, и кадровики со знанием делопроизводства одновременно.
"Люди в организации — это не просто винтики в системе. Необходимо понимать мотивацию отдельно взятого работника.
Сегодня HR–специалисту при подборе и ведении персонала нужно понимание когнитивной сферы, ведь более 90% ошибок, которые возникают на производстве при взаимодействии со сложной техникой, — это ошибки человеческие, а не технические.
Причем важно отслеживать психологическое состояние сотрудника не только в момент приема на должность, но и по ходу работы. Человек — это не статичная форма", — объясняет нюансы кандидат психологических наук Юлия Проект, преподаватель РГПУ им. А. И. Герцена.
Схожим мнением делятся и на кафедре психологического обеспечения профессиональной деятельности СПбГУ. По словам представителя вуза, большую часть взрослой жизни человек проводит на работе, и именно поэтому задача специалиста HR–службы — сделать этот этап жизни более привлекательным и успешным. Знание психологии, разумеется, помогает в этом.
"Мы готовим специалистов, которые обеспечивают профессиональную деятельность сотрудника от подбора до увольнения. При этом специалисты обучаются проводить выходное интервью — оно обеспечивает не только получение информации по проблемным точкам в компании, но и положительное отношение сотрудника к организации, которую он вынужден покинуть. В середине пути самое важное — отбор и мотивация сотрудников", — уверена организационный психолог–консультант Елена Родионова (доцент факультета психологии СПбГУ).
Где водятся эйчары
Поиск талантливого HR–менеджера — неважно, по "образовательному" признаку или нет, — оказывается той еще задачкой для работодателей. И каждый справляется с ней по–своему — не без доли креативности, экономии или автоматизации.
Кто–то идет самым ясным путем: ищет всех своих сотрудников на открытом рынке, далеко не всегда обращая внимание на формальности.
"Наличие профильного образования, к сожалению, не является гарантией знания соискателями основ своей профессии. Поэтому нам важен не диплом, а, скорее, то, что уже есть в рабочем багаже. Считаю, что важно найти "своего" человека, а научить его кадровому документообороту или правилам отбора по компетенциям мы всегда сможем", — признается Ирина Эльстер.
Стандартной стратегией поиска и "подгонки" сотрудника под себя непосредственно в коллективе пользуются и в "Ниссане": "Мы стремимся привлекать студентов и выпускников на стартовые позиции, чтобы дать возможность сразу проникнуться культурой и расти внутри компании. Но при открытии вакансии руководителей групп мы прежде всего рассматриваем внутренних кандидатов".
И все же не в каждом случае переделанная на современный лад поговорка "Кто ищет, тот всегда эйчар" оказывается правдивой.
"У нас поиском сотрудников занимаются руководители, в чьи отделы требуется персонал. На различные позиции мы рассматриваем соискателей с образованием и без.
Например, в отдел логистики набирали специалистов обязательно с профильным образованием, а в отдел продаж готовы принять сотрудников просто с головой на плечах", — рассказывает Александра Колосова, маркетолог компании "Транстайм", предоставляющей услуги в области международных перевозок, таможенного оформления и сертификации грузов.
Иногда специалистов по подбору персонала заменяют роботы: "Мы частично уже используем инструменты автоматизированного набора линейного персонала. Например, входящие звонки кандидатов в ряде регионов обрабатывает робот, а система работы с откликами назначает online–тестирование", — делится Наталия Зубенко.
Как водится, не обходится в деле поиска персонала и без кадровых агентств. "Сейчас перед нами стоит задача набрать сотрудников на третью смену работы. Сделать это нужно в сжатые сроки в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров, поэтому мы будем обращаться к помощи кадрового агентства", — приводит пример Елена Веденская, директор по персоналу АО "Армалит".
И все же бояться перенасыщения рынка пока не стоит. По данным портала Superjob, сейчас в Петербурге HR–специалисты особенно востребованы в торговых организациях и промышленных предприятиях, логистических компаниях, сфере услуг b2c и IT. Вывод: нашли своего эйчара — берите и бегите (разумеется, уже вместе с ним — искать новых сотрудников).
