Бизнесу приходится применять творческий подход, чтобы выстраивать процессы в условиях острой нехватки кадров. В компаниях готовы на многое: от создания внутренних обучающих программ до работы с самозанятыми. Однако и в этих случаях никто не освобождается от рисков и не получает гарантий, что персонал сохранит лояльность. На конференции "Делового Петербурга" "HR 360: Лидерство в управлении персоналом" эксперты обсудили наиболее эффективные способы выстраивания кадровой политики.
В конце 2023 года аналитики называли ситуацию на рынке труда "идеальным штормом", виной которому кадровый голод, что, впрочем, не удивительно: сказываются последствия демографической ямы, перестройка экономики, отток населения. Как следствие на рынке наблюдается зарплатная гонка работодателей и возможности соискателей диктовать свои правила.
Как отметил председатель комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко, один из признаков "идеального шторма" — наличие событий, к которым никто не был готов. Они в свою очередь сказались на рыночных показателях. Так, по итогам 2023 года безработица в целом по стране составила 3,2% — самый низкий уровень за всю историю наблюдений, в Петербурге он вовсе достиг минимальных значений — 1,5%. Важно учитывать показатель фрикционной безработицы. "Почти все, кто сейчас ищет работу в Петербурге, уже трудоустроены, четверть занятых (порядка 1 млн человек) каждый год меняют работу", — сказал Чернейко.
Занятость населения в целом по стране, по данным Минтруда, в 2023 году составила 74,2 млн человек, население трудоспособного возраста — порядка 86 млн человек. Численность трудовых ресурсов в Петербурге оценивается в 4,21 млн человек, из них 2,256 млн заняты на крупных и средних предприятиях, 372,7 тыс. — в МСП, 638,2 тыс. имеют статус самозанятого.
Защитить "слабого"
Компании всё чаще сотрудничают с плательщиками налога на профессиональный доход (НПД) по договорам гражданско-правового характера (ГПХ). Эксперты, однако, напоминают о тонкостях такого взаимодействия. С 1 марта 2024 года Роструд и межведомственные комиссии по борьбе с нелегальной занятостью могут получать сведения о налогоплательщиках от налоговых органов. Если выяснится, что компания сотрудничает минимум с 10 самозанятыми дольше трёх месяцев в течение года, и среднемесячное вознаграждение таких исполнителей составляет более 20 тыс. рублей, то это может стать поводом для проверки, предупреждают юристы. Также важно помнить: оплата самозанятому производится не за процесс, а за результат, законодательство не требует подписывать акт выполненных работ, но это рекомендуется делать. "Судебная практика противоречива, но суды сходятся в одном: работник — слабая сторона, поэтому надо защищать его", — напоминает директор по развитию ООО "Бизнес Ресурс" Наталья Прокопенко.
Юрист подчёркивает, что в случае, когда отношения предпринимателя с самозанятыми переквалифицируют в трудовые, это приводит к доначислению НДФЛ, взносов (страховых и за травматизм). "При работе с самозанятыми появляется ещё один риск: человек может обратиться в суд с исковым требованием, где потребует признать отношения трудовыми, что обяжет работодателя заключить с исполнителем договор о приёме, внести запись в его трудовую книжку, начислить бывшему фрилансеру зарплату, вносить социальные выплаты", — обращает внимание экс-федеральный судья России, партнёр, руководитель трудовой и антимонопольной практики юридической компании "Варшавский и партнёры" Михаил Герман.
Кроме самозанятых сейчас появился механизм временной подработки безработных. Как указывает Михаил Герман, норма, закреплённая в законе, предполагает, что договор с таким гражданином можно заключить не более, чем на 5 дней, причём формат документа неясен. "Поэтому я бы сейчас рекомендовал не привлекать таких специалистов до тех пор, пока не будет до конца понятен механизм сотрудничества со службой занятости", — резюмирует он.
На то, что незащищённой стороной в конфликтах с работодателем чаще всего признаётся сотрудник, указывают и юристы, и представители государственных ведомств. В последнее время, по словам предпринимателей, выросло число злоупотреблений со стороны персонала: люди всё чаще грозятся в случае вынесения им дисциплинарных взысканий обратиться в надзорные органы.
Однако и со стороны бизнеса не всё гладко. Как рассказал заместитель руководителя Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге Денис Смирнов, количество сокрытых несчастных случаев на предприятиях возросло, часто они происходят с работающими по ГПХ сотрудниками. Кроме того, в инспекцию продолжают поступать обращения граждан с жалобой на невыплаченную зарплату или трудовые отношения без оформления.
Время менять подход
Несмотря на всевозможные тонкости и риски, компаниям в любом случае нужно справляться с нехваткой рабочих рук. Эксперты видят несколько вариантов решения проблемы. По мнению Дмитрия Чернейко, преодолеть кадровый дефицит может помочь повышение производительности труда, а также изменение функций HR, которые до сих пор в основном занимаются оплатой труда, рекрутментом и кадровым делопроизводством. Однако нынешняя реальность ставит новые задачи. "Дефицит — результат управленческих воздействий на основании стереотипов, которые за 10 последних лет утратили актуальность. Сейчас нужно перестроить подходы кадровому обеспечению, менять мышление и технологии, начиная с функции HR и надежды только на выпускников (сейчас образовательные учреждения закрывают 5–7% потребности в работниках, остальные люди набираются с рынка и с ними нужна системная работа)", — сказал Дмитрий Чернейко.
По данным опросов, на первое место среди приоритетов HR вышло удержание персонала, лишь вторым пунктом следует рекрутинг, затем адаптация, вовлечённость HR-бренд, автоматизация, корпоративная культура. Впрочем, в этом нет ничего удивительного — ещё 20 лет назад эксперты предсказывали, что работодателю придётся нанимать не тех, кто пройдёт отбор, а тех, кто есть, и бороться за то, чтобы они не ушли в другое место. Ситуация несущественно отличается по отраслям.
"Если в 2022-2023 году первым по актуальности для промышленных компаний было обучение персонала, то в этом году — удержание, аналогична ситуация в ретейле. Для IT рекрутинг — основополагающий момент, как и для банков", — поделился независимый HR-консультант, блогер, исследователь, автор и ведущий курсов по HR-аналитике, владелец профильного telegram-канала Эдуард Бабушкин. Эксперт согласен, что сейчас наступило время менять подход к HR, первые шаги в этом направлении уже делаются. По прогнозам западных аналитиков, в ближайшем будущем тренд будет обращён к увеличению производительности, оптимизации. "Инвестиции в удержание персонала дадут больше, чем в рекрутинг. По данным Сбербанка, они уже окупаются в 6 раз быстрее", — подчеркнул Бабушкин.
Ещё один тренд — skill-based подход. Компании всё чаще стараются оценивать свою потребность не в количестве человек, а в необходимых компетенциях. Специалисты при этом получают большую востребованность, расширяя навыки в разных областях.
Сами вырастим
Многие крупные компании сегодня предпочитают инвестировать в образование: обучать не только сотрудников, но и детей со школьной скамьи и даже с детского сада и готовить таким образом кадровый резерв на будущее. Ведущий специалист предприятия Елена Ярцева рассказала, что компания запустила программу ранней профориентации "Серое золото России". Также начали взаимодействовать со школой закрытого типа в городе Сланцы, для дальнейшей возможности трудоустройства выпускников после окончания техникума на предприятие.
"Мы уже столкнулись с дефицитом кадров, особенно не хватает специалистов технической службы по электрической и механической части. Такая ситуация сложилась из-за жёсткой конкуренции на рынке труда. Потребность в квалифицированных кадрах в области очень высокая, поэтому мы готовим себе резерв, начиная со школьной скамьи. Уже сейчас растим молодую смену, обновляем программы переподготовки и повышения квалификации сотрудников, направляем их в командировку для обмена опытом на другие предприятия ЦЕМРОСа", — говорит Елена Ярцева.
Также завод привлекает специалистов из других городов России — в качестве компенсации, предприятие возмещает иногородним сотрудникам затраты на переезд и аренду жилья.
Нехватка профессионалов ощущается и в сегменте частной медицины, поэтому и здесь приоритетным остаётся удержание сотрудников. Для этого компании развивают наставничество и механизмы адаптации, чтобы вновь принятым в штат было легче вливаться в коллектив, а бизнес с большей вероятностью сформировал длительные трудовые отношения со специалистом. Такой опыт есть, например, у сети клиник "Скандинавия АВА-ПЕТЕР", где запустили внутреннюю программу адаптации. Как рассказала руководитель компании по подбору персонала Ольга Нилова, благодаря этому проекту число успешно пройденных программ адаптации у новых сотрудников выросло с 62% на начало прошлого года до 100% с ноября 2023. Уволившихся на этом этапе стало меньше. "У специалистов есть "паспорт врача", куда они могут зайти и увидеть свои показатели работы, результаты, загрузку, оценку пациентов, статистику повторных приёмов. В прошлом году запустили институт HR бизнес-партнёрства, где каждый сотрудник дирекции по персоналу взял на себя кураторство отдельного медицинского направления", — добавила Нилова.
Обучать новых сотрудников и молодое поколение заинтересован не только бизнес. По словам Дениса Смирнова, в ГИТ взаимодействуют с вузами. В Петербурге кафедра охраны труда есть в 13 учебных заведениях, количество выпускников большое, но из них работать по специальности идут не все. "Руководителям организаций нужны специалисты с опытом работы, которые могли бы выполнять широкий пул задач, начинающим специалистам такое часто не под силу, поэтому их зарплаты ниже. Это убивает спрос у молодых специалистов. Мы решили на базе вузов с привлечением экспертных организаций запустить программы переподготовки, где можно получить практический опыт. На выходе эти ребята трудоустраиваются, а работодатели остаются довольны такими кадрами", — подытожил Денис Смирнов.
Продолжение материала читайте
здесь
.
