Каждый сотрудник поднимается до ступеньки своей некомпетентности

Отличный сотрудник. Генерирует массу интересных идей, нестандартно подходит к выполнению заданий. Его КПД зашкаливает. Начальник нарадоваться на такого сотрудника не может. Через какое-то время подписывает указ о переводе на более высокую должность. И вскоре понимает: от прежнего эффективного работника остались только воспоминания. Человек добрался до уровня своей некомпетентности. Теперь чтобы расстаться с таким сотрудником, работодателю придется попотеть.

Трудовой кодекс РФ твердо стоит на стороне работника, и нанимателю будет очень сложно убедить судью, что человек заслужил увольнение за несоответствие занимаемой должности. С такой формулировкой увольняться не захочет ни один сотрудник. "В принципе доказать чью-либо некомпетентность можно (сегодня некомпетентных специалистов немало), – говорит юрист Олеся Осмоловская. – Но далеко не каждый работодатель решится на это. Единственный способ доказать законность увольнения – задокументировать профнепригодность. В ТК РФ четко говорится, что только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения. Нужно провести не одно тестирование, которое специалист с опытом пройдет".

Работодателю, задавшемуся целью уволить некомпетентного сотрудника по всем правилам, придется давать ему задания в письменном виде, требовать письменные отчеты о проделанной работе, фиксировать опоздания и отсутствие на рабочем месте. Однако, по мнению Олеси Осмоловской, сбор весомой доказательной базы – дело долгое и трудоемкое. Поэтому большинство работодателей ищут другие мотивы для увольнения некомпетентного сотрудника. Вот почему в практике юристов трудовых споров о признании несоответствия занимаемой должности мало. Да и процент исков против работников со стороны руководства крайне мал. Наверное потому, что в 80% случаев суд выносит решение в пользу работника.

Чтобы избежать разочарования в совсем недавно эффективном сотруднике, нужно очень хорошо обдумать его повышение. Так считает региональный управляющий по СЗФО РФ холдинга "Атлант-М" Константин Заполянский. "Специалист умеет делать работу "своими руками", – объясняет он. – Но у руководителя задача совершенно иная: нужно организовать свою деятельность и деятельность других людей. И для этого очень важно не только знание продукта и технологий работы. Важными становятся организаторские способности, стратегическое мышление, лидерство и коммуникабельность. Ведь необходимо находить подход к подчиненным, уметь влиять на них, мотивировать их на достижение результата и завоевать их лояльность". По мнению Константина Заполянского, развить эти качества чрезвычайно сложно. Поэтому прежде чем повышать специалиста, нужно изучить его лидерский потенциал.

В 1960 году Лоуренс Питер сформулировал один из своих самых знаменитых законов: в служебной иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подняться до уровня некомпетентности. Следствия закона Питера: с течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей. Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Продвижение человека по службе продолжается до тех пор, пока он займет пост, превышающий уровень его компетенции. Едва работник достигает уровня некомпетентности, как вступает в силу инерция, начальство стремится ублажить этого работника вместо того, чтобы уволить его и взять взамен другого. Равные возможности означают, что каждому в одинаковой мере предоставляется шанс стать некомпетентным.