Просьба сотрудника о повышении оклада редко когда доставляет работодателю удовольствие. Большинство признается, что готовы обсуждать зарплатную тему не раньше чем через 3 месяца после первой беседы. Некоторым требуется год. Но почти все компании сходятся во мнении, что первый такой разговор можно начинать как минимум год спустя после трудоустройства.
По данным портала Superjob, каждый второй россиянин просил повышение зарплаты в течение последних 3 лет. Наиболее активно о прибавке говорили сотрудники от 25 до 34 лет (54%). При этом статистика показывает, что для повышения оклада нужно несколько таких бесед.
"Большинство руководителей полагают, что сотрудник может поднимать вопрос об увеличении оклада минимум через год с начала работы. Считается, что за это время он успел адаптироваться и принести пользу компании", — говорит Кристина Косинова, руководитель HR–департамента Объединенной аутсорсинговой компании.
Вопрос повышения зарплаты должен подниматься с учетом не стажа работы, а достижений, поддерживает коллегу HR–директор проекта "Совесть" Борис Аникеев. "Для большинства компаний факт отработки 5 или 10 лет не является основанием для повышения зарплаты", — подчеркивает он.
Когда просить снова
Если руководитель отказал в повышении зарплаты, возвращаться к этому вопросу стоит не раньше чем через 3 месяца, а лучше через полгода, советует Кристина Косинова. Такой перерыв необходим, чтобы произошли изменения, которые могут стать основанием пересмотра прежнего отказа. Если причиной отказа стала сложная финансовая ситуация в компании, то за этот срок она может измениться, возможно, в лучшую сторону. Если отказано из–за недостаточных достижений на работе, это хороший срок показать свою эффективность и высокий стабильный результат", — поясняет эксперт.
Сергей Пархоменко, управляющий партнер агентства "Идеи&Решения", считает, что повторно заводить разговор о повышении зарплаты работодатель готов не менее чем через полгода, потому что именно этот срок позволяет ему скорректировать финансовые планы.
Пример из практики
"Для меня важен посыл, с которым сотрудник приходит, — рассказывает Владимир Алешин, директор по монетизации Lingualeo. — "Хочу больше денег", "Васе платят больше, хочу как Вася", "готов взять на себя новые проекты" или "у меня есть идеи развития бизнеса". Первые два варианта не проходные, вторые два — отправная точка для разговора". Он поясняет, что готов обсуждать повышение, если видит потенциал роста сотрудника внутри компании, его инициативу и хорошие показатели работы.
"В нашем банке разработана специальная карьерная лестница: каждый знает, когда и на каких условиях может быть пересмотрен его оклад. Возможность перехода на следующую ступень появляется уже через 3 месяца работы, — говорит Елена Ковальчук, заместитель директора по работе с персоналом петербургского филиала банка "Хоум Кредит". — Если сотрудник подтверждает свои знания и эффективность, он автоматически шагает вверх".
"Оптимальный период для повышения зарплаты у нас в компании составляет 1 год, поскольку за это время работник начинает глубже понимать рабочие процессы и при условии должного развития начинает брать на себя дополнительные обязанности, выполнять больший объем работы", — говорит Татьяна Писаренко, генеральный директор компании BSA.
Но эти сроки актуальны для сотрудников рядовых должностей. Если речь идет о повышении зарплаты для руководящих работников, период увеличивается до 1,5–2 лет.
Ирина Меньщикова, руководитель отдела персонала компании "Лиман–трейд", уверена, что срок, который прошел от трудоустройства сотрудника до просьбы о повышении зарплаты, не играет для работодателя большой роли. "У нас был случай, когда руководство инициировало повышение оклада специалисту на 60% сразу после прохождения испытательного срока, — говорит она. — Причина проста: работник создал и успешно внедрил программу, которая позволила существенно оптимизировать процессы на наших производственных площадках".
Эксперт делает следующий вывод: больше всего руководители ценят не стаж работы или личные обстоятельства сотрудника, а его вклад в компанию. "Личные обстоятельства, например трагедия или беременность, могут служить основанием лишь для разовых выплат", — уточняет Сергей Пархоменко.
Оклад повысят за вклад
На решение работодателя повысить зарплату сотруднику на длительный срок действительно влияет принцип win–win, говорит Борис Аникеев. "Так что обоснование повышения оклада сотрудника должно быть привязано им к пользе для компании. Он не просто хорошо выполнял KPI, а заключил контракт с новым крупным партнером, сэкономил деньги для бизнеса, заметно превысил план продаж. Тогда, конечно, есть что обсудить", — подчеркивает Борис Аникеев.
Кристина Косинова к аргументам в пользу повышения добавляет лояльность и преданность компании в сочетании с выслугой лет и повышением профессиональных компетенций за счет обучения сотрудника.
"Рассказ о достигнутых успехах следует подкрепить отчетами с конкретными цифрами. Стоит также учитывать финансовые показатели предприятия, состояние отрасли и общую экономическую ситуацию в стране", — советует Галина Пташкина, директор по управлению персоналом компании Imperial Tobacco в РФ и Центральной Азии.
Эксперты подчеркивают: в беседе о повышении зарплаты надо быть максимально конкретным и называть работодателю сумму желаемой прибавки. Статистика показывает правильность такого подхода: почти четверть опрошенных Superjob просили прибавки, не называя определенной суммы, и именно такие просьбы чаще всего обречены на отказ.
Впрочем, одной аргументации мало. "Большинство работодателей неизбежно смотрят на рынок оплаты труда в своей отрасли, регионе присутствия, профессиональной области данного сотрудника: текущее соотношение с рынком имеет не последнее значение в вопросе пересмотра оплаты труда", — уточняет Елена Фабер, директор по маркетингу Circle K Russia.
Внимание, шантаж
"Очень важно понимать, насколько ценен специалист и стоит ли его удерживать, — предостерегает работодателей Мария Кабакчи, директор по маркетингу агентства PR Partner. — Бывают ситуации, когда не стоит соглашаться на повышение: например, если речь идет о банальном шантаже "не повысишь — уйду". Шантаж опасен тем, что сотрудник за счет повышения дохода увеличивает свою стоимость для выхода на рынок труда, где ищет еще более выгодные предложения, говорит она.
Кирилл Краснов, соучредитель бизнес–клуба R2, предостерегает работодателей о так называемых "сейлари джамперах" — сотрудниках, которые, манипулируя страхами и потребностями работодателя, делают вид, что закрывают их, прося прибавку.
"Джамперы" часто встречаются в b2b–бизнесах с длинным циклом, где только через пару лет становится понятно, что результаты работы невелики и не стоят таких денег. Отличительная черта резюме таких сотрудников — регулярная смена работодателей", — подчеркивает эксперт.
Чтобы обезопасить себя от неоправданных повышений зарплат, эксперты советуют работодателям подойти к этому вопросу системно и разработать четкую и понятную схему–инструкцию, кому и при каких условиях стоит обращаться за надбавкой.
