13:0424 сентября 201913:04
992просмотров
13:0424 сентября 2019
Увольнение — это не страшно. А подчас и полезно для обеих сторон процесса. Почему? Да потому, что открывает новые перспективы как для работодателя, так и для экс–сотрудника. Перспективы эти не всегда могут показаться радужными на первый взгляд, но они однозначно лучше, чем изжившие себя трудовые отношения.
Когда работодатель всерьез задумывается об увольнении сотрудника? Сотрудник плохо выполняет свою работу. Причем делает это систематически. Сотрудник агрессивно противопоставляет себя корпоративным ценностям компании, демонстрируя всем и вся свою альтернативную позицию. В этих ситуациях работодатель старается подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию. И в ряде случаев даже обещает дать хорошие рекомендации. Альтернативным вариантом может быть увольнение по соглашению сторон. При таком развитии событий увольняемый сотрудник получает, как правило, достойную денежную компенсацию. А работодатель — спокойное завтра. В большинстве случаев вопрос решается мирно. В случае же увольнения по статье (это когда не договорились) работодатель должен быть готов пройти путем судебных инстанций. Вместе с бывшим сотрудником, конечно.
Репутационные риски, которые существуют при увольнении, для руководителей связаны не с фактом их увольнения, а с причиной. И со стилем расставания. Менеджеры должны уметь не только красиво заходить в компанию, продав работодателю свои soft&hard skills, но и достойно расставаться, если такая необходимость возникла. Кстати, soft skills уверенно выходят на первое место в рейтинге компетенций при оценке профиля менеджера. И именно они помогают выйти из неприятной ситуации инициированного работодателем увольнения с наименьшими потерями.
Что дальше? Поиск новой работы и участие в конкурсном отборе. HR–специалисты будут интересоваться всеми обстоятельствами увольнений кандидата с предыдущих мест работы. Ко всем формулировкам, кроме "уволен по собственному желанию", будут относиться подозрительно и собирать рекомендации с особым пристрастием. Увольнение по статье однозначно станет серьезным препятствием для трудоустройства. Скорее всего, уволенного по статье кандидата даже не допустят на следующий этап конкурса и не представят нанимающему менеджеру. Увольнение по соглашению сторон воспринимается легче, но тоже вызывает массу дополнительных вопросов. Увольнение по сокращению более–менее безобидно в глазах рекрутеров. Правда, может заставить задуматься о профессиональной ценности сокращенного.
Если угроза увольнения стала реальностью, не имеет смысл тратить силы на рассуждения о том, "как плохо поступает работодатель и как он об этом пожалеет". Лучше трезво оценить ситуацию с точки зрения силы позиций сторон и принять решение о том, как действовать: идти на конфликт или расстаться мирно.
Людмила Смолина, директор по развитию бизнеса кадровой компании
AVRIO Group Consulting
