Вопрос мотивации персонала в режиме удаленной работы не теряет своей актуальности. За период пандемии компании применяли разные варианты стимулирования сотрудников работать осознанно и результативно. Например, экспериментировали с Аджайл, и Скрам, а также другими модными подходами.
Работники проявляли чудеса изобретательности в достижении баланса в работе и личной жизни. Как показал опыт, в IT, энергетике модные подходы отчасти срабатывают, в других же отраслях - нет.
В пример - следующий кейс от компании CONSORT Group.
Издательство, выпускающее контент для массового читателя, лидер в своем сегменте, штат более 200 человек. Команды по 11 направлениям работают в дистанционном режиме.
Выручка издательства за 2020г. снизилась на 40%, что является худшим показателем за все годы работы. Руководство видело причину в низкой адаптивности сотрудников к работе дистанционно. Внутри команд отмечались разрозненность выполнения задач и демотивация.
Издательство наняло нового руководителя по персоналу с идеей применить методику Скрам. Следуя этой методике, было проведено обучение, в командах определены лидеры, которые получили статус скрам - мастеров, распределены другие роли.
Однако, вместо ожидаемого повышения результативности команд, в компании столкнулись с растущим сопротивлением работников новому подходу: он не только не способствовал их гибкости, не мотивировал на разработку интересного контента, но и вызывал в командах откровенное раздражение.
Руководство обратилось к сторонним консультантам с запросом дать рекомендации по улучшению ситуации. Первым делом консультанты разработали опросники для команд с целью выявления причин сопротивления, а также провели ряд бесед с руководством и лидерами.
Обобщив полученные результаты, консультанты пришли к выводу, что команды восприняли новую концепцию как метод постановки задач и контроль результатов. Сыграл свою роль и тот факт, что работники слишком долго работали в условиях классического менеджмента, а изменение мышления команды - это длительный по времени путь. На краткосрочный период консультанты предложили руководству издательства ряд инструментов по постановке целей и задач, которые бы вывели команды на ожидаемую результативность, например метод квартальной постановки измеримых целей и оценки результатов.
Рекомендованный метод прижился! Команды в рамках этого метода учатся взаимодействовать и гибко реагировать на внешние изменения. Мотивация, а вместе с ней и результативность растут.
Виктория Пиримова
