Как обучать сотрудников, чтобы был результат

Часто бывает так, что сотрудники проходят тренинги и обучения, организованные компанией, но это не отражается на их результатах работы: новые знания не используются на практике. На конференции Learning Elements коуч и руководитель направления "Коучинг" в "Психодемии" Ольга Сахарова рассказала о том, почему так происходит, и как обучать сотрудников, чтобы они внедряли знания в работу.

Онлайн-школа психологических профессий "Психодемия" (Ultimate Education) приняла участие в конференции Learning Elements для специалистов по современному обучению и HR. Коуч уровня PCC, автор и преподаватель курса "Мастерство коучинга ACSTH" Ольга Сахарова выступила с темой "Почему мы не внедряем то, чему научились, и как с этим справиться". Она также рассказала, как в "Психодемии" устроено обучение коучей, чтобы во время учебы знания уже применялись на практике.

Многие сталкиваются с тем, что покупают курсы и не проходят до конца или проходят, но не внедряют знания в практику. То же самое происходит в компаниях –– сотрудники проходят тренинги, но поведение людей в работе не меняется.

Тот факт, что часто полученные знания не применяются на практике, объясняется теорией психолога Альберта Бандуры –– кривой процесса обучения.

Начиная осваивать новые знания и навыки, человек ожидает, что его уровень профессионализма будет расти равномерно. В реальности, в начале обучения происходит скачок –– человек узнает новое, быстро учится чему-то простому и видит первые результаты. Когда первый энтузиазм спадает, происходит регрессия, откат назад. В этот момент велика вероятность вернуться к уровню, который был до обучения. Чтобы этого не случилось, нужно прикладывать больше усилий, не бояться пробовать новое и ошибаться.

Поэтому когда сотрудник компании проходит новое обучение, руководству нужно быть готовыми, что его результаты на время упадут. Компании следует создать такие условия, в которых у человека будет возможность пробовать новое на практике. Сотруднику также нужно быть готовым экспериментировать и ошибаться, а не ожидать от себя сразу улучшения результатов работы.

Еще один критерий, который влияет на то, сможет ли человек применять полученные навыки и знания — это способность вживаться в роль ученика. Ольга Сахарова рассказала, что у каждого есть внутренние роли "ученика" и "профессионала", между которым нужно уметь переключаться.

"У каждого из нас есть роль внутреннего профессионала –– эксперта, который делает крутые проекты, и у которого уже есть статус на работе. Это то, к чему мы все стремимся –– быть классным востребованным специалистом. А есть роль внутреннего ученика, и в эту роль мы должны "включаться", когда приходим на обучение. Неумение переключаться между этими двумя ролями приводит к тому, что мы не внедряем новые знания, когда обучение заканчивается".

Часто корпоративные обучения не приносят результата, потому что компания не предоставляет человеку возможности ошибаться. Чтобы сотрудники были готовы пробовать что-то новое, руководству нужно перестроиться с формата "красной ручки", когда сотрудникам указывают на их ошибки, на формат "зеленой ручки" –– когда фокус делается на том, что получилось, и сотрудника поощряют расширять навыки. Такой подход позволит организовывать обучения эффективно и видеть рост в развитии сотрудников.