Недавняя нашумевшая история с увольнением сотрудницы Сбербанка из-за ее неудачной шутки в Twitter о том, как упростить жизнь банка и его клиентов, - одна из тех, когда социальные сети становятся проблемой для работодателя. Компании решают ее разными способами, но не всегда юридически правомерными.
Социальные сети в руках одних работников могут принести компании дополнительную прибыль, в руках других - убытки. Работодатель, в свою очередь, борется с последними как может - от запретов до увольнений. Основные опасности соцсетей для работодателей заключаются в трате сотрудником рабочего времени, в возможности утечки через них внутренней информации или коммерческой тайны, а также в опасности быть опороченным собственным работником.
"Социальные сети - расхитители рабочего времени. Ограничение доступа - вынужденная мера, так как 95% сотрудников используют их не для решения производственных задач, а исключительно для личного общения. В этом смысле они сродни компьютерным игрушкам в рабочее время", - считает Инна Попова, директор по оценке ЗАО "УК "Магистр".
Самый простой способ избавиться от негативного влияния социальных сетей - полное закрытие доступа к ним. К такой мере прибегает 30% опрошенных "HeadHunter Санкт-Петербург" компаний, еще 5% разрешают пользоваться сетями только в определенные часы. И это вполне легальный метод борьбы. "Если работодатель считает необходимым повысить эффективность использования рабочего времени, предотвратить утечку конфиденциальной информации или даже просто снизить расходы на связь, юридических препятствий для подобных мер нет. К тому же рабочий компьютер, доступ в Интернет - обычно это ресурсы работодателя, который вправе ими распоряжаться", - поясняет Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики компании "Качкин и Партнеры".
Однако в некоторых случаях ограничение доступа не оправданно с точки зрения прибыли компании, считает Тарас Шибанов, ведущий специалист отдела маркетинга "Мелстон Инжиниринг": "Маркетологам и пиарщикам соцсети необходимы для установления более тесного контакта, без официоза, с потенциальными клиентами и партнерами, например журналистами, что невозможно сделать посредством одной электронной почты или телефона. К тому же если сотрудник не занимается своими непосредственными обязанностями на рабочем месте, наличие или отсутствие доступа к соцсетям не помешает ему отвлечься на какой-либо другой интернет-ресурс".
В большинстве компаний, где доступ к соцсетям и блогам не ограничен (а это 44% респондентов), 32% опрошенных используют слежку за работниками. "Существуют программные возможности, которые позволяют отслеживать трафик каждого конкретного сотрудника, посещаемые им ресурсы. Детализация такой статистики может быть очень подробной. Но за это компаниям придется выложить до $10 тыс. за сервер и соответствующее программное обеспечение, в случае если общее число пользователей - около 500 человек", - рассказывает Денис Бобров, руководитель службы IT холдинга "Талосто".
Собеседник согласен, что подобные меры с моральной точки зрения неправильны. "Но если оказывается, что сотрудник действительно тратит рабочее время на личные цели либо выкладывает в сеть коммерческую информацию, то здесь работодатель получает моральную компенсацию за свою слежку. Так или иначе, работодатель следит не за тем, куда заходит сотрудник через корпоративные устройства, а как он тратит свое рабочее время", - говорит Денис Бобров.
Такая практика со стороны работодателя нелегальна, уверены юристы. "Если контроль за временем нахождения в Сети еще можно списать на необходимость контролировать соблюдение трудовой дисциплины, то, принимая решение о контроле за содержанием, работодатель должен помнить о правах сотрудника на неприкосновенность личной жизни, личную и семейную тайну, а также на тайну переписки, почтовых и иных сообщений", - считает Ольга Дученко. Такие действия со стороны работодателя могут подпасть под уголовную ответственность.
Владимир Килинкаров, партнер юридической фирмы "Максима - Консалтинг и Право", добавляет, что работодатель не имеет права контролировать и учитывать информацию, размещаемую и собираемую работником в сети Интернет, даже с использованием устройства, принадлежащего работодателю. Исключение может составить только случай предотвращения раскрытия коммерческой тайны или предупреждение совершения преступления работником.
"Некоторые работодатели пошли дальше - вводят систему штрафов. Штраф может заключаться в лишении премии, просто денежном взыскании. Несомненно, такая система санкций должна быть прописана в договоре или дополнительном соглашении, дабы не ущемлять права сотрудников", - рассказывает Эльвира Смагина, руководитель группы по подбору персонала Coleman Services.
Также нередки и увольнения. По данным job-портала hh.ru, из общего числа наказанных работодателем за пользование социальными сетями 14% сотрудников постигла кара увольнения. Правомочным основанием этому может послужить разглашение в соцсетях коммерческой тайны. Как правило, при приеме на работу работник подписывает договор о неразглашении, что дает работодателю легитимные инструменты урегулирования подобного конфликта.
Однако увольняют и по другому поводу. Последним нашумевшим примером стал случай увольнения неудачно пошутившей с личной странички Twitter сотрудницы Сбербанка. Уже бывший специалист управления по связям с общественностью написала: "Народный лайфхак (от англ. lifehack - полезные советы, хитрости и трюки, упрощающие жизнь. - Ред.): если на стене мелом написать "Сбербанк", у стены образуется очередь из 30 пенсионерок. Кто пробовал? Работает?" Народная мудрость оскорбила Союз пенсионеров, руководство банка публично извинилось перед своими клиентами и уволило сотрудницу.
Схожая участь постигла стюардессу "Аэрофлота", нелестно отозвавшуюся в своем личном Twitter об исчезновении самолета Sukhoi Superjet 100 и качестве самолетов "Аэрофлота", назвав их "говномашина". Компания почти сразу же расторгла контракт с сотрудницей. Тогда работодатель пояснил, что увольнение произошло по соглашению сторон, так как напрямую это делать в данном случае незаконно.
"Работник не может быть привлечен к ответственности за распространение порочащей работодателя или третье лицо информации, если она представлена не как утверждение о фактах: "продавал - не продавал", "говорил - не говорил", а как мнение, оценочное суждение: "хороший-плохой", которое не может быть оценено на соответствие действительности и потому опровергнуто", - поясняет Владимир Килинкаров.
И если расторжение договора из-за разглашения коммерческой тайны сотрудником лежит в правовом поле, то увольнения из-за негативного высказывания в адрес босса с личных аккаунтов тщательно прикрываются различными юридическими основаниями.
