Юлия Сахарова: Свобода выбора

Юлия, до сих пор считается, что порталы по поиску работы в Интернете отражают небольшой процент рынка труда: не более 15–20%. Согласны ли вы с этой оценкой?

— Думаю, что больше. Ведь надо еще учитывать, что вместе с активной аудиторией есть и люди, которые находятся в пассивном поиске. Их резюме есть на сайте, но они временно его не посещают. Думаю, наш сайт охватывает 55–60% рынка труда. Но если говорить об идеале, то хотим охватить всю аудиторию. Для этого у группы компаний HeadHunter есть все предпосылки. Мы управляем тремя площадками, работающими с тремя ключевыми аудиториями: hh.ru — специалисты, менеджеры среднего и высшего звена, career.ru — молодые специалисты, студенты, Rabota.mail.ru — представители рабочих профессий. Единственное, что пока мешает осуществлению этой задачи, — это неполная интернетизация населения. Впрочем, это в меньшей степени проблема Петербурга, где, как известно, проникновение Интернета довольно большое. Это больше проблема регионов. Другой барьер — поиск работы через знакомых или бумажные СМИ. Но с каждым годом влияние офлайновых ресурсов ощущается все меньше, а это значит, что мы все ближе к идеалу.

Какой максимальный процент рынка труда может завоевать Интернет?

— Полагаю, все идет к тому, что Интернет будет стопроцентно отражать ситуацию на рынке труда. Конечно, это случится не в ближайшие год–два. Если говорить о Петербурге, даже учитывая его интернетизацию, это процесс продолжительностью не меньше 5 лет. Сегодня 50–55% пользователей Интернета — молодое поколение Y в возрасте 20–29 лет, которое изначально ориентировано на поиск работы через Сеть. Но есть представители старшего поколения: у них другие паттерны поведения, им привычнее поиск через знакомых, газеты, биржи труда. Поэтому порталы пока не отражают весь рынок труда, но это лишь вопрос времени.

Существует мнение, что зарплаты, анонсируемые  в интернете, сильно завышены.

— Не думаю. Значительная часть работодателей вообще не публикуют размер дохода, опасаясь переоценить вакансию, так как первое знакомство с соискателем заочное. Если же речь идет  о стандартной штатной позиции, в которой четко прописан  фиксированный оклад, премии и пр., то зарплата в вакансии указывается. Ситуация, когда деньги завышены, как правило, касается тех позиций, где высокая доля переменной части дохода – топ-менеджмент, менеджеры по продажам. Но при подсчете средней зарплаты по вакансиям hh.ru получается даже наоборот: цифры несколько ниже реальных рыночных. Количественное преимущество у небольших компаний, а рынок труда, в том числе в отношении зарплат, формирует все-таки крупный бизнес. Можно ли поверить, к примеру, что зарплата директора по персоналу составляет 80 тысяч рублей в месяц? Вряд ли, если речь идет о крупной компании. Между тем, это отражение усредненных показателей. Но если по управленческому персоналу данные занижены, то по линейному, по специалистам  как раз очень четкое попадание за счет большой анализируемой выборки.

Меняется ли отношение работодателей к Интернету как к площадке для поиска персонала?

— Когда я начала работать в HeadHunter в 2006 г., в Петербурге интернет–рекрутмент был не самым популярным методом поиска работы или персонала. Но меньше чем за 5 лет ситуация кардинально изменилась. Полтора года назад в нашей базе было 5 млн резюме, сейчас уже больше 9 млн, и 10–миллионный рубеж — дело ближайшей перспективы. Вообще, поиск работы соискателями и поиск персонала работодателями — это параллельные процессы. Есть компании, чья целевая аудитория ищет вакансии в основном через Интернет. Например, IT–компании. А, скажем, производственные компании до сих пор сомневаются, что через Интернет можно закрывать вакансии при массовом подборе рабочих, линейного персонала. Но мы в последние 2 года видим, что и рабочие активно ищут здесь работу. Так, сегодня соискательская аудитория hh.ru лишь на 2% состоит из высшего менеджмента, а доля рабочих уже достигла 8%. Хотя 6 лет назад управленцы были нашей основной аудиторией. В Интернет перетекает не только рекрутмент, но и много других HR–функций: оценка персонала, обучение, корпоративные коммуникации и т. п. Даже такие типичные для офлайна мероприятия, как ярмарки вакансий. Человек сидит дома, рекрутер — в офисе. Их встреча происходит на виртуальном стенде компании, где есть и текстовый чат, и видеочат, и возможность для просмотра презентаций, и описание компании — то есть все инструменты для эффективного собеседования.

Ваша компания первая в России, кто решил установить терминалы по поиску работы по примеру платежных терминалов. В Москве они даже появились. Были планы ввести эту новинку в Петербурге. В каком состоянии сейчас этот проект?

— Да, терминалы ставили в Москве, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге. Планировалось охватить все регионы, так как нам важно, чтобы у людей, не имеющих возможности искать работу через Интернет, был доступ к большому пулу вакансий, которые проходят через наш портал. Но в силу ряда причин — экономических, финансовых, технических, даже на уровне менталитета — проект решено переформатировать. Возможно, в новом качестве он частично будет использован в программе, направленной на легитимных трудовых мигрантов из ближайшего зарубежья.

Действительно ли город, страна не могут обойтись без иностранных мигрантов?

— По большому счету обойтись можно без кого угодно. Но это возможно при инфраструктурных решениях иного уровня, чем сегодня предлагает государство. Необходима автоматизация, технологизация целого ряда процессов, и это большие вложения, длинные проекты, на которых акцентируется внимание на самом высоком уровне, в то время как текущие насущные проблемы остаются нерешенными. И это старая проблема.

Еще одна проблема, почему дефицит неквалифицированной рабочей силы не закрыть россиянами, — низкая мобильность рабочего персонала. В отличие от топ–менеджеров, которые готовы менять регион работы и чья мобильность оценивается в 30%, среди рабочих только 3% готовы к переездам. Сказываются менталитет, укорененность, у них больше опасений, меньше "жирового запаса" в плане денег, чтобы обустроиться на новом месте. Если они и снимаются с места, то только с условием предоставления хотя бы временного жилья, под понятные перспективы и социальные гарантии, причем желательно со стороны государства. Если бы была аналитика, в каких регионах и какие специалисты есть, где они нужны, какова их готовность к смене региона и их мотивы, плюс сильный бренд города как работодателя, думаю, проблему дефицита кадров можно было бы решить и не привлекая иностранцев.

А как вы относитесь к идее вообще запретить использование иностранных трудовых ресурсов?

— Веры в то, что страна может обойтись без мигрантов, сегодня нет у подавляющего большинства экспертов. Другое дело, что если оставить ситуацию с трудовой миграцией в том виде, какой она имеет сейчас – без должного контроля, без фильтрации, без отбора персонала по определенным критериям под запрос конкретных предприятий - то получается катастрофа. Я глубоко убеждена, что если полностью перекрыть ресурс, в котором есть объективная потребность, то дыра в заборе всегда найдется. И мы получим аналог США и Мексики – потоки нелегальной миграции, основанный на этом подпольный бизнес, ухудшение криминальной обстановки со всеми вытекающими. Ведь очевидно, что законопослушный человек, который как раз нам здесь и нужен, вряд ли воспользуется таким путем. А поедут авантюристы. То есть полный запрет на труд мигрантов только усугубит и без того непростую ситуацию. Однако бесспорно и то, что иностранную рабочую силу нужно использовать только в том случае, когда местные ресурсы исчерпаны. Сейчас многим работодателям проще нанять иностранных мигрантов, которые уже здесь, чем привозить персонал из внутренних регионов. Поэтому так важно создать условия, при которых работодателю будет выгоднее и проще обращаться к внутренним ресурсам, чем к иностранным. Недавно я присутствовала на встрече коллег по поводу потоков трудовой миграции, и там прозвучала мысль, что для Петербурга очень важно формировать бренд города как привлекательного региона для трудоустройства. Необходимо транслировать не только культурный и туристический аспекты регионального бренда, но еще и то, что это город, где комфортно жить и работать по таким-то и таким-то специальностям.

Какие тенденции сегодня формируются в обществе, которые окажут влияние на рынок труда?

— Есть тенденции, которые уже известны, а есть те, которые еще не распознаются, но предпосылки к появлению которых уже зреют, и они дадут о себе знать в скором времени. Например, люди больше хотят влиять на то, что они получают — и в виде денег, и в виде результатов работы, и в виде удовлетворения от ощущения себя на своем месте. Люди хотели бы выбирать, как и сколько работать. Вообще, в следующие несколько лет на первый план выйдет понятие опциональности в отношении работы, карьеры. Чем большую свободу выбора — функционала, графика, состава соцпакета и т. д. — сможет предоставить работодатель, тем более вовлеченного, активного и лояльного сотрудника он получит.

Ваша компания уже 5 лет проводит премию HR бренд. Как много компаний действительно понимают, что бренд работодателя – это не модная фишка, а необходимость?

— Как с любым новым понятием,  кто-то играет в HR-бренд как в модную, трендовую игру, кто-то вообще не понимает, что стоит за этими словами. Но что меня лично сейчас радует, это что растет количество работодателей, осознанно управляющих своей репутацией, понимающих, что они делают и для чего.  Когда мы сейчас рассказываем о современных трендах, то вспоминаем: 2-3 года назад все говорили "Нужно быть хорошим работодателем". Сегодня этого мало. Сегодня важно конкретизировать:  что именно в тебе такого, что отличает от других. Много компаний заявляют о себе, но если не найти свою фишку, и затем не транслировать ее аудитории по правильным каналам, можно не найти своего работника. И в итоге компании получают высокую текучку кадров, большие затраты на поиск персонала, на тестирование, обучение, последующие адаптацию.