О дефиците синих воротничков многие предприятия говорят давно. Причины сложившейся на рынке труда ситуации с рабочими тоже названы и обсуждены не раз. А вот ответ на вопрос: "Что делать?" — кадровики ищут до сих пор.
Дефицит рабочих — это проблема не только России. По данным исследования MacKinsey, прогнозируемая к 2030 г. нехватка квалифицированных рабочих в мировом производстве и сфере обслуживания составит 45 млн человек. В России же с 2006 по 2012 г. численность трудоспособного населения сократилась, по данным Росстата, на 3 млн человек, а до 2030 г. ожидается сокращение в среднем еще на 10 млн человек. Эксперты рынка труда видят ситуацию даже более пессимистично: по их оценкам, дефицит рабочей силы может составить до 20 млн человек, при этом стоимость рабочих кадров будет только расти.
Стоит отметить, что в Петербурге, как заметил на форуме "Будущий Петербург" Александр Карлик, проректор по научной работе Петербургского государственного университета экономики и финансов, в промышленном секторе сегодня занято около 400 тыс. человек. Промышленные предприятия обеспечивают до 40% занятости в городе и на 20% формируют его бюджет.
Дефицитный товар
В последние годы все сферы жизни страны, от образования до промышленности, ощутили на себе последствия так называемой демографической ямы конца 1980–х — начала 1990–х гг., когда резко сократилась рождаемость в стране. К тому же падение престижа рабочих специальностей привело к тому, что все меньше молодых людей получают начальное и среднее профессиональное образование. Как отмечают в HeadHunter, спрос на рабочие кадры растет в разы быстрее предложения, синие воротнички стареют.
Читайте также:
Технари в дефиците
"Кандидатов со средним специальным образованием в возрасте 30 – 40 лет, в которых мы заинтересованы, все меньше", — замечает Екатерина Дроздова, руководитель службы персонала ГК "Талосто". У молодых же специалистов, по ее словам, как правило, недостаточно опыта и из–за этого квалификации, а пожилые не выдерживают напряженного темпа работы. "Сегодня такие специалисты, как, например, газоэлектросварщики, токари, слесари, на вес золота", — сетует Екатерина Дроздова. "Можно несколько месяцев искать хорошего слесаря–инструментальщика и не найти", — добавляет Елена Литвинова, ведущий менеджер по персоналу производителя оконных систем Proplex.
Одни ищут…
Работодатели каждый по–своему решают проблему рабочих кадров. Одни ищут места, где еще можно найти нужных специалистов, другие придумывают способы, как удержать тех, кто уже работает на предприятии.
Вариант поиска используют, например, в компании Heineken, где в этом году стартовала программа годичных стажировок для выпускников технических вузов. А в пивоваренной компании "Балтика" полугодовые оплачиваемые стажировки в технической или энергетической службе компании для молодых действуют уже второй год. В 2012 г., как говорят в компании, стажировку на "Балтике" прошли 30 человек. Двадцать семь из них продолжают работать на предприятии инженерами–механиками, электронщиками и энергетиками. "Развивая специалистов у себя в компании, мы не только сокращаем временные затраты на поиск инженеров, но и получаем определенное конкурентное преимущество", — отмечает Надя Минде, вице–президент по персоналу пивоваренной компании "Балтика". На фабрике "Петро" (группа JTI) решили привлечь к поиску нужных людей тех, кто уже работает в компании. В этом году здесь запускают проект "Приведи друга". Смысл в том, что, если сотрудники рекомендуют в качестве кандидата на вакансию кого–то из своих друзей (но не родственников), которые проходят отбор и удержатся на работе от 3 до 12 месяцев, рекомендатель получает вознаграждение.
По словам руководителя отдела по подбору персонала и продвижению бренда работодателя фабрики "Петро" Ксении Матвеевой, этот проект позволяет быстрее находить специалистов, изначально лояльных компании. Все–таки им рекомендуют компанию те, кто уже в ней работает. "Адаптация таких сотрудников происходит в более короткий срок", — отмечает она.
Похожие акции действуют также, например, на Тихвинском вагоностроительном заводе, в компании Proplex.
Через СМИ и на сайтах поиска работы многих специалистов не найти, замечает Елена Литвинова из Proplex. "Выручают прошлые связи наших рабочих, которые могут порекомендовать кого–то из прошлых коллег", — говорит она.
…другие удерживают
Работодатели, которые выбирают стратегию удержания уже работающих специалистов, тоже встречаются, но их немного.
Сегодня для рабочих, по словам Татьяны Долгополовой, специалиста по работе с клиентами Coleman Services, важны несколько факторов, главный из которых — стабильная зарплата.
"Рабочий лучше будет трудиться на предприятии, где у него постоянная ежемесячная зарплата, пусть и не выше среднерыночной, чем в организации с небольшим окладом, но с высокой премией в сезон либо с большим процентом от выполненного заказа", — поясняет эксперт.
Также сами рабочие важными для себя мотиваторами называют справедливую и прозрачную систему премирования и депремирования, возможность обучения и повышения квалификации на рабочем месте, удобное местоположение предприятия или служебный транспорт, современное оборудование, на котором придется работать. Хорошо, если будет еще медучреждение при предприятии и детский сад. Но, как замечает Татьяна Долгополова, не всем работодателям под силу удовлетворить подобные запросы. Более или менее это удается крупным компаниям. Большая же часть тех работодателей, кому такие затраты не по карману, продолжают искать все новых и новых работников.
Последний шанс
С каждым годом у работодателей остается все меньше способов пополнения своих рабочих рядов, говорят эксперты. Но они есть. Многим, по словам HR–консультанта Руслана Усеева, придется расширить географию поиска. "Реализация региональных проектов без релокации персонала будет затруднительной, — говорит он. — Пока привлечение в проекты специалистов из других регионов касалось в основном топ–менеджеров, но увеличивающийся дефицит, возможно, заставит распространить этот подход и на рабочих". Хотя, по его мнению, высокая стоимость жилья и меры, связанные с ужесточением требований к регистрации иногородних граждан, могут тормозить этот процесс.
Также одним из возможных источников пополнения рядов синих воротничков могут стать нынешние офисные работники. Особенно для предприятий, где есть своя система обучения и наставничества.
По данным опроса HeadHunter, проведенного в начале 2013 г., 38% респондентов уже сегодня готовы сменить кресло в офисе на место у станка, еще 43% согласились это сделать в случае крайней нужды.
И только 19% ответили категоричным отказом: "Не для того я получал высшее образование".
Но если и это не поможет, говорят эксперты, можно решить проблему радикально — обойтись без персонала. Иными словами, решить проблему за счет автоматизации процессов, если, конечно, позволяет бизнес. Да, это, может быть, подходит не всем и, может быть, дороже, чем привлечение толп мигрантов, но по большому счету, если посчитать затраты на гонку за кадрами, то выходит, что в долгосрочной перспективе это даже и выгодно.
Но опять же для тех работодателей, кто видит эту перспективу.
