Летние стажировки, когда работодатели могут принимать на практику студентов, — прекрасная возможность оценить потенциальных работников в деле. Но многие компании не спешат ею воспользоваться. Их останавливают сложности работы с поколением Y.
В первую очередь летние стажировки нужны самим студентам хотя бы просто для того, чтобы увидеть, как работает предприятие вживую. О приобретении опыта говорить трудно из–за непродолжительности стажировки (обычно не более месяца). Нужны стажировки и работодателям, что подтверждают 100% опрошенных НП "Эксперты рынка труда" представителей компаний. Именно стажировка помогает найти настоящие таланты, уверена Ольга Глухова, руководитель проектов НП "Эксперты рынка труда". По ее словам, только продуманная политика работы со стажерами способна принести реальные плоды для бизнеса. "На летние стажировки петербургские компании сейчас приглашают молодежь все чаще и чаще, — замечает управляющий партнер AVRIO Group Consulting Светлана Катаева. — Пионеры в этой области — ИТ–компании, а также международные консалтинговые компании. Сейчас все чаще стажировки практикуют и производственные фирмы, во многих из них этот процесс уже стандартизирован и летние стажировки включены в общую программу по работе с молодежью, так называемый graduate recruitment. Выделяется ответственный за работу с молодежью, к стажерам прикрепляется наставник. Из формальных процедур, когда студентам чаще всего давали задачи "разобрать бумаги", программы стажировок уже превращаются в целый комплекс рабочих задач, способствующих развитию и поддержанию HR–бренда компании". Впрочем, несмотря на редкое в социологических опросах единодушие и динамику в организации стажировок, отмеченную экспертом, согласно исследованию, лишь 32% компаний–респондентов приглашают студентов на практику на постоянной основе.
Несоразмерные траты
Основная причина, почему только треть работодателей организуют летние стажировки на постоянной основе, то есть продумывают программу, выделяют наставника и т. п., — высокие затраты при низкой эффективности. Во всяком случае так считают 67% респондентов исследования "Экспертов рынка труда". "Затраты работодателей на программы стажировок практически ничем не отличаются от затрат на штатного работника: это организация процесса отбора, рабочих мест, выделение информационных ресурсов и пр.", — уточняет Игорь Анисимов, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании "Бигл". К прочему можно также отнести денежное вознаграждение наставнику, обеспечение стажера рабочей одеждой, индивидуальной защитой. По некоторым оценкам, организация летних стажировок для одного студента, например, на производстве может доходить до 300 тыс. рублей, в офисе меньше, до 100–150 тыс. рублей. Затраты вырастают, когда работодатель платит стажеру зарплату. Если судить по результатам опроса, так поступают около 70% компаний. По словам Игоря Анисимова, международные компании оплачивают летние стажировки чаще российских. "Некоторые работодатели привлекают на стажировку студентов из регионов, оплачивая им проезд и проживание", — добавляет он. Обычно такое поведение свойственно компаниям, работающим на рынках с дефицитом молодых кадров, говорят эксперты. "Компании группы "ОМЗ" берут на себя прямые затраты по выплатам стипендий стажерам и доплат наставникам, — делится опытом заместитель генерального директора по кадровой политике и управлению персоналом ОАО "ОМЗ" Юлия Николаева. — При приглашении студентов из других регионов мы оплачиваем им проезд и проживание на паритетных условиях с вузом, направляющим их на стажировку. А также активно инвестируем в обучающую среду: от создания специализированных учебных классов и лабораторий до ремонта спортивных залов".
При столь высоких затратах предприятия в итоге получают всего одного–трех молодых людей, которые продолжают работу на предприятии либо сразу, либо после окончания учебы в вузе. Да и то это происходит, как замечают специалисты, если в компании есть открытые вакансии и если вчерашний студент действительно захочет продолжить работать на предприятии. К сожалению, как замечает Юлия Николаева, немало тех, кто отсеивается из–за того, что изначально не был уверен в выборе профессии.
Особые "игреки"
Но есть еще одна особенность в организации стажировок, значительно повышающая затраты. Она связана с мотивацией поколения Y, которое и составляет основную массу стажеров. "Основная сложность в работе с кандидатами поколения Y в том, что у них или слабая мотивация на стабильную работу и построение карьеры в компании, или полное ее отсутствие, для них самый важный критерий: интересно им это или нет, fun это или не fun", — поясняет Светлана Катаева. Для того чтобы разработать программу стажировки, которая заинтересует молодые кадры, нужны если не финансовые ресурсы, то временные и креативные наверняка. "Часто программы стажировок воспринимаются студентами как пустая трата времени, которая к тому же не всегда оплачивается, — продолжает разговор об особенностях поколения Y Игорь Анисимов. — Из–за этого многие отдают предпочтение временной работе на летний период, не требующей квалификации".
По его мнению, не многие студенты понимают, что стажировка — это тот ресурс, который вкладывается в построение будущей карьеры.
