Ловушка для эйчара

Подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация и высвобождение персонала — вот типичный круг обязанностей HR–специалиста, то есть эйчара. Есть, однако, в этой цепи звено, проблемы с которым почему–то выпадают из нашего поля зрения. Я говорю о мотивации. Точнее — о системе материального стимулирования персонала. Думаю, нет такого эйчара, который хотя бы раз в жизни не получал от генерального распоряжение "сделать мотивацию". Неопытные кадровики от этого испытывают энтузиазм, а бывалые впадают в панику, хорошо понимая, что их ждет.

Большинство нынешних HR–специалистов вышли из психологов и имеют гуманитарное образование. То есть часто не любят математику и плохо обращаются с цифрами. А материальное стимулирование требует понимания, какой формулой можно связать сумму премии с показателями эффективности (KPI). Премии бывают за оборот, за прибыль, за разницу с предыдущим периодом, за превышение, от экономии, и еще миллион вариантов. Премии нужно настроить так, чтобы они правильно работали при отклонении от плана, что ой как непросто.

Дальше — веселее. Для премий нужны KPI, а для KPI — четкое понимание "целевого трудового поведения" сотрудников. Нужно разобраться, что отличает хорошего работника от плохого и как это отличие измерить. Для этого эйчар должен понимать специфику работы каждого — от продавца и слесаря до конструктора и бухгалтера. Можно поручить разработку KPI руководителям подразделений, но это уже вопрос полномочий, причем настоящих, а не бумажных. За финансовым, коммерческим и техническим директорами стоят денежные потоки, оборудование и люди, а за эйчаром — кадровик и пара рекрутеров. Добавим к этому лень и некомпетентность руководителей, в результате чего все делается медленно и с непредсказуемым результатом.

Следующая проблема — учет. Придумать показатели мало, нужно еще добиться, чтобы по ним своевременно собиралась достоверная информация. Финансисты не горят желанием усложнить себе жизнь и утверждают, что получить необходимые данные невозможно в принципе. В результате вместо работающей системы примерно через полгода компания получает "нечто". В первый же месяц выясняется, что разработанные схемы , и компания возвращается к старой доброй системе "2П" — пинки плюс премии. И то и другое раздается "на глазок".

На этом история заканчивается. Компания работает как раньше, за эйчаром окончательно закрепляется имидж "главного по корпоративам", а мотивация объявляется бесполезной выдумкой, хотя виноват в этом вовсе не HR, павший жертвой собственного энтузиазма.