Появление новых профессий, кризис, поиск себя и автоматизация процессов приводят к тому, что на рынке труда все чаще появляются соискатели, готовые кардинально менять сферу деятельности и заметно проигрывать в зарплате ради глобальных перемен. Не все работодатели готовы брать их на работу: минусов, как и плюсов, в этом случае довольно много. Однако большинство из них понимают, что в будущем количество таких сотрудников только увеличится, а значит, придется привыкать к таким резюме.
Татьяна Янина, руководитель отдела персонала Hermes, называет таких соискателей мятежными. Еще вчера они чинили принтеры и обладали репутацией сотрудников, 6 лет год за годом развивающихся в своей сфере, а сегодня готовы идти работать на должность помощника программиста за 15 тыс. рублей в месяц и начинать все сначала. Таким кандидатам, по словам Алексея Галицкого, основателя компании UP business coaching, в основном от 27 до 35 лет. Чаще всего подобный переход случается у специалистов среднего звена, добавляет Татьяна Долякова, генеральный директор кадрового агентства ProPersonnel. По ее словам, при переходе из одной сферы в другую кандидат может потерять в заработной плате до 30–50% на год–два.
Рекрутеры и работодатели, получая резюме таких людей, испытывают разные чувства. "У некоторых это может быть восхищенное "надо же, не побоялся", у других — раздражение, у третьих — любопытство", — говорит Татьяна Янина.
Подозрения и опасения
"Ситуации, когда сотрудники готовы перейти на работу в другую отрасль с понижением должности или заработной платы, — довольно распространенное явление на российском кадровом рынке, — говорит HR–директор Coca–Cola HBC Россия Ирина Петрова. — Меняют профессию или отрасль как молодые кандидаты, так и эксперты с серьезным опытом работы, набравшиеся смелости осуществить свою мечту". Шансы на новую жизнь есть и у тех и у других, однако большинство работодателей настороженно относятся к "мятежникам", подозревая в них бунтарей и пробователей: не понравится в этой отрасли — уйду в другую. Издержки компании в этом случае очевидны.
"Я довольно скептически отношусь к таким соискателям, потому что подобные люди пытаются войти в новую отрасль, не понимая нюансов работы в ней, и не всегда их ожидания в итоге оправдываются, что, безусловно, является угрозой для компании", — говорит Андрей Еремин, президент ГК "Гермес".
"Лично мы ребят без опыта в нужной отрасли отсекаем, какими бы замечательными специалистами на предыдущих местах работы они ни были. Сотрудник с открытого рынка труда просто не дойдет до собеседования, его, скорее всего, не пригласят, — говорит Алексей Галицкий. — Но готовы устраивать хороших сотрудников внутри своей компании на новую специальность".
Анна Шаверина, руководитель группы консультантов по подбору персонала кадрового холдинга "Анкор", объясняет, что у значительной части работодателей есть опасения по поводу того, насколько специалист, меняющий сферу, во–первых, уверен в своем решении, во–вторых, приживется в компании. "Он может быстро потерять интерес к новой работе и уйти из компании, напрасно потратившей ресурсы на его адаптацию. Кроме того, ему, вероятно, будет некомфортно начинать свой путь с низов среди специалистов моложе него", — поясняет она. У многих работодателей есть стереотип, что кандидаты, проработав большую часть жизни в одной сфере, привыкли действовать в рамках определенных процедур и стандартов: их сложно переучить, открыть для них новый профессиональный мир.
Юлия Мальцева, генеральный директор рекрутингового агентства In Job, уточняет, что на отрицательное отношение работодателей к "мятежникам" влияет экономическая ситуация в стране.
"Если еще 5–7 лет назад компании готовы были брать менее опытных сотрудников, чтобы обучать их, то в связи с кризисом предпочтения сместились в сторону "готовых", опытных специалистов, имеющих профильное образование", — говорит она.
Нормальная практика
Компании, которые относятся к "мятежникам" положительно, ценят их за уверенность в себе, жизненный опыт, взвешенные решения, ответственность, высокую психологическую устойчивость.
"В моей практике были такие примеры, поэтому я положительно отношусь к ситуациям, когда человек меняет специализацию и соглашается на временное снижение оклада ради будущих перспектив", — говорит Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом МФК "Честное слово". Если у человека есть желание и потенциал к развитию в новой профессии, нужно дать ему шанс, уверен эксперт. "Особенно если на предыдущем месте работы человек занимался чем–то схожим", — подчеркивает он.
В готовности кардинально сменить занятость, когда за плечами уже несколько лет опыта, нет ничего подозрительного, по мнению Юлии Потаповой, ведущего HR–специалиста компании "СерчИнформ". "Смена профессии и в 30, и в 40 лет — это нормальная практика. Люди устают от долгой работы на одной позиции, нуждаются в лучших заработках и, в конце концов, просто открывают новые интересы. Если мотивация не сводится к легкомысленному "почему бы и нет", то это не подозрительно", — считает она.
Летчики–программисты
Руководитель департамента по работе с персоналом QBF Светлана Белодед считает, что смена сферы деятельности допустима для представителя любой специальности.
"Я знаю женщину, которая много лет проработала инженером на заводе, в 45 лет поступила в медицинский техникум, чтобы стать медсестрой: медицина долгое время была ее мечтой. Впоследствии она стала замечательным специалистом и, выйдя на пенсию, продолжает работать на скорой помощи", — рассказывает она.
Коллегу поддерживает Юлия Потапова. "У нас в команде на должностях программистов работают бывший хирург и военный летчик, — приводит пример Потапова. — Они пришли в возрасте 35+ на позиции рядовых специалистов, с тех пор выросли — и это хороший опыт".
Далеко не все работодатели готовы давать сотрудникам шанс кардинально изменить свою профессиональную жизнь: по мнению HR–специалистов, существуют сферы, перейти в которые очень непроcто. "Некоторые направления, такие как экономика, могут включать в себя многие другие специальности: экономист, финансист, бухгалтер, маркетолог, логист. И соискатель, окончивший экономический факультет и проработавший 3 года в логистике, может претендовать на финансиста. Но экономист не станет врачом, так же как инженер — педагогом", — говорит Андрей Еремин. Для таких переходов потребуются годы обучения и переквалификации, однако зачастую ни сотрудник, ни работодатель не готовы ждать.
Куда спокойнее воспринимается смена деятельности, при которой человек уходит с офисной работы в более прикладные сферы, говорит Альберт Мицевич. "Например, кулинарию, изготовление мебели и так далее. Но ситуация, когда тестировщик хочет стать, например, хирургом, лично меня бы напрягла, и я не хотел бы попасть к такому врачу", — подчеркивает работодатель. Вопрос о сферах, где допустима смена специализации, из области здравого смысла, подытоживает Потапова. "Если отсутствие опыта не угрожает чужим жизням, возможно, найдется работодатель, готовый сделать предложение. Но только в случае, если соискатель убедит его, что будет полезен", — говорит она.
Мотив имеет значение
Главное, что тревожит работодателя во время собеседования с "мятежным" соискателем, — это мотив, который толкает его кардинально менять сферу работы. "Смена вида деятельности может говорить работодателю о переменах в жизненных приоритетах специалиста, его желании увидеть реальную отдачу или получить удовольствие от своего труда", — приводит пример Альберт Мицкевич. Некоторые считают, что это мода: поколение Y, главенствующее сейчас на рынке труда, в принципе легко меняет сферы деятельности. Остальные смотрят на них, набираются смелости и делают так же. Юлия Потапова с ними не согласна: "Это не веяние времени. В СССР люди тоже решались на кардинальные перемены, просто иначе: ехали за длинным рублем на Север или уезжали на БАМ. Но какой бы ни была мотивация сотрудника, для работодателя есть опасность, что соискатель может ошибиться", — подчеркивает она.
Причин, почему человек решил все поменять в профессиональной жизни, может быть много. "Чаще всего я сталкиваюсь с профессиональным выгоранием: внезапно человек понимает, что занимается совсем не тем, чем хочется, и начинает искать что–то кардинально другое", — говорит Алексей Галицкий.
Директор HR–департамента международной компании Movavi Анастасия Молодцова склонна в качестве главной причины смены работы рассматривать желание соискателей научиться чему–то новому. "Бывают, конечно, случаи, когда кандидату не важен его уровень зарплаты, а важно, что он делает, какой вклад вносит в развитие проекта и для чего. Но бывают и случаи, когда люди от безысходности идут пробоваться в другую сферу, так как в области, где он профессионал, его услуги не оплачиваются по достоинству", — говорит она.
Лупа для "мятежников"
Опыт и компетенции HR–специалиста как никогда важны при устройстве "мятежников". Именно ему предстоит определить причину резких изменений, проанализировать, какую выгоду может принести компании такой работник. "Если кандидат не имеет профильного опыта, но может четко сформулировать свои ожидания, интересуется сферой, прошел допобучение, изучал литературу по данной специальности, то у него есть все шансы получить работу своей мечты. Бывают позиции, на которых ключевыми факторами являются лидерские качества и опыт управления проектами, а не теоретические знания в новой сфере, которые можно быстро наверстать. В конечном счете многое зависит от настроя кандидата, а HR–специалист на этапе отбора оценит рвение", — уверена Ирина Петрова.
Светлана Белодед поддерживает коллегу: если состоявшийся человек готов начать с нуля, он достоин одобрения. "HR–эксперту стоит очень внимательно отнестись к кандидату, который меняет сферу деятельности, и убедиться, что он делает этот выбор осознанно. Мне симпатичны соискатели, которые готовы пойти на конкретные жертвы, надеясь потом заняться любимым делом и добиться карьерного роста в новой сфере. Но вряд ли я одобрю кандидата, который смутно представляет, что его ждет на новой вакансии, и не очень огорчится, если его попытка изучить что–то новое не увенчается успехом. Нужно попытаться спрогнозировать, сможет ли специалист пойти до конца или спустя месяц поймет, что ему не хватает прежней, более прибыльной работы", — делится опытом Светлана Белодед. Алексей Галицкий рассказывает о четырех основных критериях, которые помогают ему не ошибиться с выбором сотрудника. "Адекватность, мотивация, компетенция и ощущение от самого человека, впишется ли он в команду. Если вы видите, что сотрудник проходит по ним, почему бы не предложить ему работу, даже если до этого он работал в другой сфере", — говорит эксперт.
Шансы и плюсы
"Атлас новых профессий обещает, что до 2030 года исчезнут 57 профессий. Это значит, что люди будут менять квалификацию, и работодатели к этому приспособятся, — уверена Юлия Потапова. — Рынок труда будет становиться лояльнее: к этому подталкивает развитие технологий. Пока же в России практика нанимать новичков в профессии не очень популярна". Шансы найти работу в новой сфере у россиян, конечно, есть, но надо признать, что на рекрутинговых порталах резюме специалистов, о которых мы говорим, не пользуются успехом, говорит Светлана Белодед. Тем не менее работодателям в будущем все–таки придется искать плюсы трудоустройства "мятежников".
