HR-выборы. Как сделать выбор между молодыми и опытными соискателями

Представим ситуацию: в компанию приходят на собеседование два соискателя: опытный специалист и выпускник профильного вуза. Кого из них выгоднее нанять работодателю? Тут мнения расходятся. Один работодатель скажет, что выберет молодого специалиста, потому что его можно воспитать и обучить процессам так, как удобно бизнесу. Другой объяснит, что у него нет времени на обучение и нужно закрыть кадровый вопрос. Правы оба: универсального решения для всех компаний нет.

На самом деле все зависит от должности, на которую ищут сотрудника. Это касается позиций, которые требуют специальных компетенций: например, для работы в IT–отделе важно иметь специализированное техническое образование и экспертизу в определенной сфере. При отборе на стартовые позиции, в том числе и в IT, не нужно зацикливаться на корочке кандидата, важно обращать внимание на потенциал человека, его личностные качества и желание расти.

Молодой кандидат без опыта легко может построить карьеру в "кузнице кадров" — на позициях, которые не требуют экспертизы. Здесь сотрудники набивают руку в работе с клиентами, проникаются атмосферой, вырастают и переходят на другие должности. Конечно, затраты на каждого высоки: много времени и сил руководства уходит на обучение новичка.

С опытными кадрами рекрутер может попасть в ловушку. Он видит в соискателе человека, который обладает нужной экспертизой, и старается заполучить его знания и опыт для своей компании. Здесь важно не забывать, что главная задача HR — проверить, насколько человек подходит коллективу, сможет ли он сработаться со сложившейся командой. Профессионализм кандидата должен проверять не он, а будущий руководитель.

Повысить результаты работы как молодого, так и опытного специалиста можно, взяв образовательный процесс в свои руки. Если у вас есть возможность заняться корпоративным обучением сотрудников — это отлично, но обязательно руководствуйтесь здравым смыслом. Первое: нужно заранее понимать, что вы хотите видеть на выходе, как обучение повлияет на деятельность сотрудника и какую пользу это принесет компании. Второе: убедитесь, что сотрудник действительно хочет углубить свои знания. Также можно развить практику: уже прошедшие обучение специалисты могут поделиться знаниями со своими коллегами в рамках семинара или курса лекций.

Не бойтесь нанимать молодых сотрудников с недостающим опытом, через пару лет они при должном внимании станут уверенными специалистами, полностью разделяющими ценности и подход компании. Например, задача руководителя в Yota — показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе.