Приходя в гипермаркет, мы видим только сотрудников торгового зала и расплачиваемся с кассиром. Но на самом деле для обеспечения эффективной работы торговой сети работают сотни людей, скрытых от глаз покупателей. О вертикальной карьере, наборе сотрудников для новых магазинов и роботах в интервью Dp.ru рассказала руководитель группы по массовому подбору персонала компании "Лента" Анна Чернякова.
Есть ли какие-то мифы, связанные с работой в торговых сетях?
- В глазах сторонних людей "Лента" – это только сеть магазинов, где работают продавцы и кассиры. Но, чтобы управлять сетью из 244 гипермаркетов в 88 городах России и 135 супермаркетов в Москве, Петербурге, Сибири, Уральском и Центральном регионах, нужен большой офис. Нужны люди, которые управляют складами, закупками, продажами, у нас большой IT-блок, финансовая служба. Так что и потребности в персонале значительно выше, чем можно представить.
Сколько сотрудников вы набираете ежемесячно?
– Ежемесячно у нас в работе порядка 2200 вакансий. При этом всего в "Ленте" на сегодняшний день работает более 50 тыс. сотрудников.
Если открывается новый магазин, то когда начинается подбор персонала?
– Открытие новых магазинов является для нас одной из наиболее амбициозных задач, так как необходимо закрыть около 200 вакансий в сжатые сроки. Сначала мы выбираем людей на ключевые позиции – примерно за 5 месяцев до открытия. При этом часто на высокие позиции приглашаются опытные сотрудники из других магазинов региона или даже из других городов, операционный персонал начинаем набирать месяца за два.
Какие инструменты для этого вы используете?
– Мы используем все современные методы привлечения персонала. Сотрудничаем с популярными федеральными сайтами по поиску работы. Используем локальные ресурсы – сайты, печатные издания, популярные в конкретном регионе/городе. Размещаем рекламу на баннерах, билбордах – мы постоянно пробуем новые каналы.
Какие из площадок позволяют привлечь наибольшее количество кандидатов?
– Все зависит от позиции. Например, площадка "Авито Работа", с которой мы сотрудничаем с 2014 года, действительно эффективна для поиска кандидатов, в первую очередь на линейные позиции. В 20% городов, где мы ищем персонал, сайт занимает первое место по популярности среди кандидатов. В таких городах, как Самара, Ростов-на-Дону, Краснодар, Тольятти, Новочеркасск, Новосибирск, Иркутск, Томск, Оренбург, Братск, Красноярск, Сургут, Стерлитамак, Ярославль, Иваново, Рязань, Брянск, около 50% кандидатов трудоустраиваются к нам с помощью "Авито".
В прошлом году мы начали использовать инструмент Avito PRO, который показывает подробную статистику: историю размещений, количество просмотров и откликов по вакансиям, позволяет ранжировать объявления с низкой и высокой конверсией, а также помогает запланировать продвижение вакансий.
С какими трудностями приходится сталкиваться?
– Специфика очень зависит от масштабов города. В небольших городах, откуда часто люди уезжают покорять столицы, часто не хватает квалифицированных сотрудников, особенно в сфере производства – пекарей, поваров. А в больших городах, где велика конкуренция между сетями, за привлекательным кандидатом, вышедшим на рынок труда, идет настоящая охота. И тут важно успеть первым предложить наиболее выгодные условия работы, привлечь его в свою компанию.
Да и кандидаты стали более избирательны при выборе работодателя – только зарплатой уже никого не заманишь, их интересует все, начиная от соответствия законодательству, что далеко не все компании могут предложить, и заканчивая надбавками за выслугу лет, участием в профессиональных конкурсах, организацией питания для сотрудников и страхованием.
Коснулся ли сферы HR общий тренд цифровизации?
– Недавно мы провели несколько пилотных проектов с использованием технологии чат-бота. Перед тем как кандидаты попадали в наш "Единый центр найма", они проходили опрос с роботом в чате по заданным заранее критериям. Конечно, данный инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на тех или иных этапах отбора кандидата, когда нужно определить какие-то формальные параметры. Поэтому мы планируем обращаться к данной технологии и в будущем.
