В Петербурге прошла конференция для специалистов в области управления человеческим ресурсом (HR). Судя по количеству обсужденных в этом ключе тем, управление персоналом до сих пор остается территорией тайн и загадок.
На одной из секций, посвященных самому таинственному для российского рынка понятию "HR–бизнес–партнерство", Виктория Шарапова, экс–директор по персоналу ОАО "Усть–Луга", напомнила, что мифы рождаются там, где есть нечто необъяснимое с привычной точки зрения. Именно такие темы и выбрали организаторы ежегодной IX конференции по HR–брендингу для обсуждения в этом году.
Страхи
Разговор начали со страхов. Юлия Сахарова, директор петербургского офиса HeadHunter, показывала собравшимся таблицы, графики и диаграммы, в которых были собраны, пронумерованы и квалифицированы все ужасы работы эйчаров. Это и малый бюджет, и давление со стороны руководства, и недостаток влияния в компании, и сложность поиска нужных кадров и пр. Кроме профессиональных страхов есть и личные. Так, например, больше трети всех опрошенных HR–специалистов беспокоит их собственная компетентность, более 40% корпоративных тренеров и специалистов по внутренним коммуникациям волнуются насчет своей карьеры, не видя никаких перспектив ее роста, а 31% тех, кто рассчитывает компенсации и льготы, переживают по поводу недостатка опыта в том, что они делают. Все это не может не сказаться на отношении кадровиков к своей работе. И это подтверждает еще одно исследование hh.ru. Оказывается, что очень немногих респондентов из числа эйчаров все устраивает: и компания, и профессия, и текущая работа. Многие же HR–директора (31%) не задумываясь ушли бы из профессии. Длительный перерыв в работе нужен 31% HR–менеджеров и 21% менеджеров по подбору персонала. Уйти от нынешнего работодателя намерены 27% HR–менеджеров, 20% специалистов по подбору персонала, 14% HR–директоров и 11% рекрутеров.
А еще, добавляет Юлия Сахарова, почти 40% эйчаров считают очень неприятным в своей работе заниматься подбором персонала, общаться с ФМС и вообще с госструктурами и вести кадровое делопроизводство. Иными словами, заниматься тем, чем в большинстве своем и заняты HR–департаменты.
Впрочем, свое выступление Юлия Сахарова завершила на оптимистической ноте, приведя жизнеутверждающие цитаты участников опроса о светлом будущем HR–профессии.
Задача следующего спикера Евгения Доценко, тренера–консультанта ГК "Институт Тренинга — АРБ Про", состояла в том, чтобы успокоить встревоженные умы эйчаров и показать, что все их страхи не что иное, как порождение их собственных стереотипов. Эксперт рассказа о том, как область управления персоналом обросла многочисленными мифами о поколении Y, важности понятий "вовлеченность" и "мотивация", и дал совет, как бороться со всем этим добром. "Главное — не садиться на красный поезд", — напутствовал Евгений Доценко, пояснив при этом, что красный поезд — это состояние страха, при котором в человеческом организме эффективно действуют только инстинкты и отключается всякая мыслительная способность. Любое решение, принятое в таком состоянии, будет малоэффективно, если не сказать бессмысленно.
Стереотипы
Какие именно стереотипы мешают сегодня жить эйчарам, рассказывали практики.
Элеонора Якименко, HR–директор ОАО "Оркла Брэндс Россия", вспомнила про опасения коллег брать на работу людей без опыта работы в отрасли. "Вы не из нашей отрасли? Извините, вы нам не подходите" — так звучала тема ее выступления. Элеонора Якименко примерами из собственного опыта, опыта своих коллег, не обремененных стереотипами, попыталась доказать несостоятельность подхода к людям с меркой специализации. Эти "другие люди", по ее мнению, приносят новый, незашоренный взгляд на мучающие компанию проблемы, расширяют границы поиска решений, повышают эффективность работы. Судя по тому, что вопросов и реплик в конце доклада не было, со спикером были согласны все. Возможно, ей удалось за время своего выступления сломать этот стереотип, а возможно, собравшиеся изначально были свободны от него. Рассказ о том, чего лишаются компании, не берущие людей не из своей отрасли, HR–директор ОАО "Оркла Брэндс Россия" закончила напоминанием, что сильное потомство в природе появляется путем скрещивания разных наций. Аудитория с приведенной ассоциацией согласилась.
Татьяна Юркевич, HR–директор сети гипермаркетов "Лента", оказавшаяся живым примером того, о чем говорила Элеонора Якименко, тоже размышляла о стереотипах. Но в торговле. За год работы в рознице после 17 лет трудового стажа в машиностроении Татьяна поняла, что кадровую проблему мешает решать распространенный стереотип о том, что розница — не место для высоких технологий. А решать ей приходится непростые задачи: в этом году "Ленте" нужно нанять от 10 тыс. до 12 тыс. человек. Не каждая компания может похвастать подобным масштабом. Причем, как убедительно доказала Татьяна Юркевич, для розницы сегодня нужны действительно высококвалифицированные кадры, учитывая ежедневные обороты розничных сетей, количество товара, особенности его хранения, логистики и пр. Конечно, компании нужны не все 10 тыс. таких специалистов, но именно охота за ценными кадрами идет еще сложнее, чем массовый набор персонала.
Доклад Вероники Луцкиной, партнера, руководителя практики "HR–маркетинг" компании "ЭКОПСИ Консалтинг", еще раз вернул аудиторию к выступлению Элеоноры Якименко, говорившей о преувеличенной роли отраслевого подхода при подборе персонала. Вероника Луцкина вообще считает, что нет ничего важнее корпоративной культуры. По ее мнению, это такой монстр, который съедает на завтрак все, и отрасль в том числе. Иными словами, неважно, какая компания по масштабу, из какой отрасли, как долго на рынке — успех ее существования зависит от того, насколько люди, работающие в компании, разделяют ценности корпоративной культуры. По словам Вероники Луцкиной, есть несколько принципов, на которых строится эта культура: выживание, принадлежность, сила, правила, успех, согласие, творчество. И более того, каждому типу культуры соответствуют свои стереотипы поведения. Как утверждает эксперт, сегодня большинство компаний в России находится на стадии, когда в основе корпоративной культуры лежит принцип силы. Это значит, что в таких компаниях сильная внутренняя конкуренция, менеджеры борются за власть и автономию, департаменты ограждают свою территорию, компания разделяется на удельные, враждебные друг другу княжества, решения принимает самый сильный и облеченный властью, причем его решения часто произвольны. Вероника Луцкина напомнила, что переход от одного стиля корпоративной культуры к другому возможен, но лишь по спирали.
Мифы
Одним обсуждением страхов и стереотипов, которые мешают эйчарам продуктивно работать, организаторы конференции не ограничились.
Так, были предприняты попытки развенчать четыре самых популярных в среде специалистов по кадрам мифа: о поколении Y, о ценностях и мотивации, об HR–брендинге и HR–бизнес–партнерстве.
Если с первыми тремя темами более–менее можно разобраться в силу того, что для многих эйчаров это становится частью повседневной работы, то последняя тема действительно из числа тайн. Даже эксперты, которые вели секцию, посвященную HR–бизнес–партнерству, признали, что ответа на вопрос, как правильно, нет. Зато был рассказ Натальи Москалевой, директора по персоналу "ТрамРус" (совместное предприятие французского производителя поездов и трамваев "Альстом" и компании "Трансмашхолдинг"), о том, как такое партнерство видят в западных и российских компаниях. Были результаты опроса, проведенного Ольгой Чеботковой, партнером TRANSEARCH International в России, среди полсотни генеральных директоров о том, какими они хотят видеть своих специалистов по работе с персоналом. Оказалось, что все ожидают от персональщиков большого опыта и умения общаться с руководством на языке цифр. Что касается личностных качеств, то, по мнению топов, без оптимизма и чувства юмора эйчарам нелегко. О своем опыте (правда недолгом, всего год) пребывания в должности HR–бизнес–партнера рассказала Юлия Пахомова из пивоваренной компании "Балтика". По ее словам, можно быть партнером по должности, а можно по роли. И что легче, первое или второе, — большой вопрос.
