Россияне никогда не отличались высокой трудовой мобильностью, которая подразумевает готовность менять место жительства, следуя за трудовой конъюнктурой, осваивать новую профессию, место работы, образ жизни. Кризис только усугубил ситуацию: несмотря на растущую безработицу, срываться с места в поисках лучшей доли готовы единицы.
Трудовая мобильность россиян далека от мобильности тех же европейцев или американцев. "В Европе и США человек может вырасти в одном городе, учиться в другом, на первую работу устроиться в третьем, а потом менять города в случае интересных предложений, — говорит Шамиль Исмаилов, директор петербургского представительства транснациональной рекрутинговой компании Brainpower. — Россияне пока гораздо более оседлые". Как философски замечает Кирилл Ерохин, территориальный менеджер Kelly Services, недаром в народе есть поговорка: где родился, там и пригодился. Основной проблемой низкой по сравнению со многими другими странами трудовой мобильности в России эксперты в первую очередь называют неравномерное экономическое развитие регионов. "По сути, трудовой мигрант — это человек, который не может найти применение своим талантам и реализовать свои амбиции в родном регионе и принимает решение переезжать в более крупный город в поисках новых возможностей", — поясняет Кирилл Ерохин. В России такие города можно пересчитать по пальцам. Основной поток стремится, конечно, в Москву и Петербург. Остальная часть российских городов предлагает приблизительно аналогичные условия, что и в родном для мигранта регионе. Так что менять шило на мыло россияне не спешат. Кроме того, останавливают от поиска лучшей доли еще и бытовые проблемы: сложности с переездом (пугают главным образом финансовые траты), с арендой жилья, тревожит процесс социализации (например, трудно получить для детей места в детских садах или найти работу второй половине), добавляет Екатерина Сыроежкина, руководитель петербургского офиса кадрового агентства ManpowerGroup. "К сожалению, очень небольшое количество работодателей готовы содействовать в переезде или закладывать сумму аренды жилья в уровень дохода. Поэтому зарплата, адекватная местному рынку труда, может оказаться невысокой для специалиста из другого города, у которого она автоматически уменьшится на сумму аренды", — уточняет Шамиль Исмаилов.
И грянул кризис
В начале нынешнего кризиса многие эксперты полагали, что трудности расшевелят россиян: не найдя работы в своем городе, они начнут искать ее в других регионах. Государство даже пытается способствовать этому, чтобы снять возможную социальную напряженность в регионах с высокой безработицей. Так, в январе 2015 года вступил в силу федеральный закон, согласно которому предприятия могут рассчитывать на материальную поддержку государства при привлечении работников из других регионов страны (разумеется, россиян). Воспользоваться этой программой сегодня хотят, как уточняет Екатерина Сыроежкина, Забайкальский, Камчатский, Хабаровский края, Липецкая, Магаданская, Мурманская, Новосибирская области и др. — всего 15 регионов.
Однако на деле все не так гладко. То, что в одних регионах работы не стало, вовсе не означает, что в других, более спокойных, возникла потребность именно в таких же специалистах. "Люди предпочитают переждать тяжелые времена дома и не хотят менять привычный образ жизни, — замечает Кирилл Ерохин. — Сейчас соискатели более тщательно взвешивают все за и против при принятии решения о смене работы, опасаясь в тяжелые экономические времена переходить в новую для себя среду". Более того, по словам Екатерины Сыроежкиной, ситуация с безработицей в некоторых регионах усугубляется из–за возвращения вчерашних трудовых мигрантов домой. "Происходит это следующим образом: люди, теряя работу в крупных городах, куда они приезжали на заработки, возвращаются домой, чтобы там встать на учет на бирже труда. Российские граждане имеют право встать на учет в службе занятости только по месту постоянной регистрации. Вследствие этого в регионах и наблюдается резкий рост безработицы", — поясняет Екатерина Сыроежкина.
Читайте также:
Работа
Почему многие работодатели боятся перфекционистов
Что касается обещанной государственной поддержки, то первые выплаты для участников программы релокации, по всей видимости, начнутся не раньше IV квартала. А вообще, как замечает Кирилл Ерохин, говорить об успехах государственной политики в деле трудовой миграции пока не приходится. "Уже много лет правительство пытается направить миграционные потоки на Дальний Восток, но сколько–нибудь значительных результатов добиться не удалось", — говорит он. "Ярких примеров работодателей, привлекающих сотрудников из других регионов для постоянной работы, сейчас нет", — резюмирует Екатерина Сыроежкина.
Снижение и без того невысокой трудовой мобильности россиян зафиксировали и рекрутеры Antal Russia. С начала года число тех, кто не готов к переезду, возросло до 37% по сравнению с 31% в прошлом. "Это может быть связано с тем, что сегодня большее количество людей в принципе не готово менять работу из–за ситуации на рынке и сопутствующих рисков", — предполагают исследователи.
На заработки
Единственный вид трудовой миграции, который более–менее развивается, — вахтовый. Причем речь идет не столько о режиме работы, зафиксированном в Трудовом кодексе, сколько о принципе работы: когда сотрудник покидает свое постоянное место жительства на определенное время (2 недели, месяц и пр.), затем возвращается домой и через какое–то время снова едет на заработки. В последний год рост внутренних трудовых мигрантов происходит как раз в секторе таких работников, отмечает Екатерина Сыроежкина. Их стало больше на 12% по сравнению с аналогичным показателем на начало июня 2014 года. Кирилл Ерохин подтверждает интерес к вахтовому методу не только со стороны работников. "Сейчас очень много запросов от предприятий агромпромышленного комплекса, которые хотят вахтовым методом решить вопрос сезонного пика", — говорит он.
"У нас был проект, когда мы использовали подобный метод для предприятия из Калуги, доставляя на производство работников из Тулы. Там как раз местная компания намеревалась отправить этих людей в неоплачиваемый отпуск", — рассказывают в кадровой компании Coleman Services.
Релокация с переездом из более дальних регионов не всегда оправданна, если речь не идет просто об удаленной работе. Пару лет назад в интервью "ДП" (см. № 168 / 12) тогдашний HR–директор Тихвинского вагоностроительного завода Марина Манько рассказывала, как только что построенный завод искал рабочих. Найти их всех в Ленобласти оказалось проблематично. Пришлось идти в другие регионы. Основная проблема, по ее словам, состояла в том, чтобы убедить человека переехать в другой город, начать работать на новом предприятии. Компании пришлось не только создать рабочие места, но и строить жилье, предусматривать в расходах льготные кредиты для новых работников на первоначальный взнос на эти квартиры, добиваться поддержки Агентства по ипотечному жилищному кредитованию, чтобы работники могли получить ипотеку по сниженным ставкам. В итоге тогда из 4,5 тыс. работников, нужных заводу, нашли 2,3 тыс. Только треть из них (примерно 700 человек) удалось привезти из регионов: из Приволжья, Южного, Сибирского и Уральского регионов. Чтобы найти людей, за год компания провела ярмарки вакансий в 67 городах. Поддерживается ли сегодня программа релокации, в пресс–службе завода на запрос редакции не ответили.
Есть и другие примеры попыток перевезти работников из дальних городов. "У нас недавно завершился проект, в рамках которого мы проверяли гипотезу о том, что релокация продавцов из регионов может быть интересным бизнес–решением, — рассказывает Елена Воробьева, HR–директор ювелирной компании "АДАМАС". — Однако, забегая вперед, скажу: проект завершился на этапе эксперимента, модель признали неэффективной, но мы отработали гипотезу и ответили на свои вопросы". Сложности начались, по ее словам, уже на этапе предварительного набора. "Оказалось, что очень многие хотят, но, когда переговоры доходят до конкретных предложений переехать, 98% отказываются, потому что на самом деле это просто эмоции, а не стремления, не цель", — говорит она. Люди пугаются бытовых проблем в незнакомом городе, и ни фото квартиры с подробным описанием, ни расчеты по повседневным затратам, ни гарантии компании не снимали уровня тревожности. "В итоге нам удалось все–таки набрать две команды продавцов. Они стали работать в новых магазинах (мы сознательно оставили их командами). Через 6 месяцев признали эксперимент неэффективным и свернули проект, убедившись, что релокация применительно к массовой должности продавца не подтверждает нашу гипотезу, — делится опытом Елена Воробьева. — С точки зрения критериев эффективности кандидаты из регионов не выделялись на фоне остальных, и можно отметить, что среда их поглотила, а стремление расти и развиваться прошло". Главный вывод, который сделали в компании, — релокация может стать хорошим инструментом, но лишь при необходимости закрытия узкоспециализированных вакансий, когда специалистов по тем или иным причинам невозможно найти в своем городе.
Качество кадров, если речь идет о массовом наборе, не единственная проблема работодателей. "Переезд в другой город занимает определенное время, что создает сложности в случае горящих вакансий, которые должны быть закрыты "вчера", — говорит Шамиль Исмаилов. "Часто вакансии требуют квалификации, которой безработные не обладают. И желания переучиваться или повышать уровень квалификации у многих из них нет", — замечает Екатерина Сыроежкина.
Один за всех
Сегодня эксперты если и говорят об удачной релокации, то, как правило, в отношении отдельных специалистов. "Мы компания из небольшого региона РФ, — рассказывает Александр Бочкин, основатель системы учета рабочего времени CrocoTime из Саранска, — поэтому проблем с релокацией кандидатов у нас больше, чем, например, у столичных организаций или компаний из городов–миллионников, маленький город не так привлекателен для работников. В то же время кадровый голод в небольшом регионе в разы сильнее. Тем не менее нам удалось релоцировать в провинциальный Саранск PR–директора из Петербурга. Правда, она раньше жила в Саранске и, по сути, вернулась на родину, поэтому с точки зрения затрат для организации привлечение прошло без финансовых вложений. После долгих переговоров положительное решение о переезде из Нижнего Новгорода для работы у нас принял коммерческий директор одного из банков. Здесь главной проблемой оказался финансовый вопрос: нам было сложно конкурировать по зарплате с международной финансовой организацией, но интересные задачи и широкий простор для деятельности привлекли кандидата. Сложнее было релоцировать программиста из Москвы, который работал в Kaspersky Lab. Мы вели долгие переговоры, выясняли интересы кандидата и давили на эти болевые точки". Главной проблемой релокации, по словам Александра Бочкина, стало время принятия решения кандидатами. Все три работника обдумывали возможность переезда около полутора месяцев, прежде чем принять окончательное решение.
Но это не все сложности, с которыми сталкиваются работодатели, нашедшие специалиста в другом городе. "Переезжающий сотрудник может превосходить по финансовым пожеланиям уже работающих на аналогичных должностях коллег. Просочившаяся информация о том, что "варяг" получает больше "коренных", может вызвать недовольство в коллективе и способствовать тому, что недовольные могут начать искать работу", — уточняет Шамиль Исмаилов.
