Сотрудник, постоянно занимающийся своим профессиональным ростом, считается находкой для руководителя. Он не только заботится о себе, но и тянет вверх компанию, в которой трудится. Но специалисты предупреждают: начальники должны быть с ним начеку.
"Сотрудник, занимающийся саморазвитием, — ценный сотрудник. Как правило, именно такие сотрудники привносят жизненные токи и свежие идеи в компанию", — говорит Наталья Лукас, директор департамента по работе с персоналом банка "ТКБ". Если его КПД на работе не ухудшается из–за посещения дополнительных тренингов и конференций, руководство должно поощрять, ценить и беречь такого сотрудника, уверена эксперт.
Более того, говорит Юлия Малаховская, независимый HR-консультант, нацеленность на постоянное повышение своего профессионального уровня, регулярное «затачивание пилы» – важное и неотъемлемое качество для любого сотрудника, который хочет быть эффективным и востребованным.
"Кроме того, во внешней деловой среде такой сотрудник является лицом компании, "якорем" бренда — некоторым образом он показывает, в какой компании он работает", — находит плюс для работодателя Ольга Цыгарина, бизнес–тренер OD&M Consulting (международный кадровый холдинг Gi Group). Она поясняет: если человек лоялен своему работодателю, яркий и харизматичный, он привлекает внимание, что может стать началом успешного сотрудничества его работодателя с другими корпоративными клиентами.
По словам Инны Алексеевой, генерального директора агентства PR Partner, чаще всего такой ценный кадр уже владеет тайм–менеджментом, организован, проактивен и нацелен на достижение и демонстрацию своих результатов, поэтому умеет совмещать многочисленные курсы с работой без угрозы для работодателя.
"Лояльность к сотруднику, который регулярно в рабочее время занимается самообразованием, напрямую зависит от отрасли в которой он работает", — замечает Ирина Баева, управляющий директор компании "Регус" в России. В качестве примера она приводит руководство IT-компани, которое обычно с пониманием относится к учебе сотрудника в рабочее время. "Оно поощряет тягу к знаниям, соглашаясь на более гибкий подход к рабочему графику сотрудника, — поясняет она. - А сотрудники высоко ценят такое отношение начальства и показывают хорошие результаты, выполняя поставленные задачи в нерабочее время".
Риск и вызов
"Для компании это не только возможность роста, но и вызов, и, конечно, риск, — считает Александр Кот, генеральный директор компании TextForce. — Важно, чтобы компания была готова применять новые навыки своих сотрудников, в противном случае рано или поздно такой человек уйдет из компании".
Максим Сундалов, руководитель компании EnglishDom, выделяет еще один минус такого сотрудника. "Есть опасность, что, стремясь все успеть, человек будет работать на износ и это в конце концов приведет к серьезным проблемам со здоровьем или к профессиональному выгоранию из–за усталости", — предупреждает он. Что, естественно, скажется на работе компании.
Рост личной конкурентоспособности приводит к повышению рыночной стоимости работника, напоминает Юрий Стасенков, доцент Института бизнеса и делового администрирования (ИБДА) РАНХиГС. К этому компания тоже должна быть готова.
"Кошмар любого HR выглядит так, — описывает Алексей Соломатин, основатель компании FactoryFinder. — Сначала закрываешь глаза на все пропуски, опоздания и отгулы ради профессионального роста сотрудника, а через некоторое время работник уходит к конкурентам или просит повышения заработной платы".
"Растут быстро, уходят на повышение быстро, приходится нанимать новых. Но это точно выгоднее, чем если бы не учились — и оставались", — считает Ольга Павлова, совладелица компании "Собака Павлова". С ней соглашается Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению кадрового холдинга "АНКОР": "Мы придерживаемся взгляда, изложенного в старом анекдоте: "Вы не боитесь, что обучите сотрудников, а они уйдут из компании? — Нет, мы боимся, что мы их не обучим, а они останутся".
Учеба за чужой счет
Бывает, что личностный рост сотрудника отвлекает его от работы.
"Еще один минус состоит в том, что частые конференции, поездки на тренинги, семинары крадут рабочее время. Разумным выходом будет расчет выгоды от посещения и участия в данных мероприятиях", — говорит Ольга Нилова, ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS.
В этом случае начальнику необходимо понять, получает ли компания сейчас (или получит впоследствии) отдачу от такого обучения или саморазвитие сосредоточено только на самом работнике. В последнем варианте начальник должен внимательно следить за эффективностью работы подчиненного. Если она падает, компания в лице такого работника приобретает балласт, предупреждают бизнес–тренеры. Первый вариант — совсем другое дело.
"У меня есть примеры того, как подобное обучение помогало работе компании. Один из моих сотрудников проходил длительный курс обучения, который в итоге был применен на практике в "Связном". Благодаря новым знаниям произошли положительные структурные изменения в методах подбора и подготовки кадров, существенно улучшился подход к обучению персонала", — говорит Семен Пичугин, директор Северо–Западного филиала компании "Связной".
Мария Лебедева, коммерческий директор сети пунктов выдачи Hermes, считает для своих подчиненных идеальным такое соотношение времени, когда на учебу приходится не больше 10% рабочего времени сотрудника.
Однако если сотрудник ходит на тренинги и конференции, значение которых для его нынешней работы или потенциально новой должности в компании–работодателе неочевидно, руководство не должно позволять ему делать это в рабочее время, предупреждает Семен Пичугин.
Впрочем, даже в случае, если эта активность не вредит КПД сотрудника на рабочем месте, руководителю все равно необходимо четко понять мотивацию сотрудника и причины, почему он так много времени тратит на свое обучение, предупреждает Никита Рогозин, исполнительный директор системы контроля действий сотрудников "Стахановец". Возможно, сейчас угрозы для работодателя нет, но она может появиться в будущем. "Мотивация может быть положительной: человек жаждет профессионального роста, хочет развиваться внутри компании и ощутимо подняться по служебной лестнице, — объясняет эксперт. — И отрицательная: когда сотрудник хочет обучиться за счет одной компании, чтобы затем перейти в другую".
Многие компании вполне лояльно относятся к редким и понятным, то есть объяснимым, коротким выходным сотрудников по причинам учебы. "Если же человек проводит большую часть времени на обучении, то, возможно, оно и является для него приоритетом, а не работа, — рассуждает Мария Маргулис, генеральный директор "1000 кадров". — В таком случае либо ему нужно договориться с работодателем о длительном отпуске (если компания готова будет ждать его, что случается), либо уволиться и заниматься тем, что и представляет для него интерес в настоящее время".
Мало получить новые знания, их нужно внедрить в работу, напоминают бизнес–тренеры. Руководитель должен четко понимать, что у его растущего профессионально сотрудника остается на это время. "Если посещать многочисленные, пусть даже профильные бизнес–курсы, но не использовать новые навыки для достижения лучших результатов в работе в команде, то такое образование лишь бессмысленная трата и времени сотрудника, и бюджета компании", — подчеркивает Инна Алексеева.
Для этого сотрудник должен обучаться в рамках плана, курируемого работодателем. "Тогда опасности для бизнеса нет, только плюсы, — уверена Анастасия Боровская, директор Русской школы управления. — Но если он учится без контроля за применением знаний, то компания просто теряет деньги. Поэтому обучение должно быть согласовано с руководителем и встроено в карту роста как на развитие определенных компетенций, так и на конкретного сотрудника".
