Глава комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко о том, удалось ли упорядочить трудовую миграцию с помощью патентов, сколько северокорейских граждан работают в городе, повлияли ли профстандарты на рынок труда, можно ли изменить Службу занятости так, чтобы она стала полезной работодателям, и каким будет 2018 год.
Дмитрий Семенович, в 2013 году, когда мы с вами общались после вашего возвращения в комитет, вы говорили, что лучше не бороться с безработицей, а управлять ею и для этого нужен кадастр трудовых ресурсов города. Удалось его создать?
— С одной стороны, за 5 лет очень многое сделано, с другой стороны, сказать, что теперь мы абсолютно точно знаем, какого качества человеческий капитал в нашем городе есть, и можем полностью им управлять, не совсем честно. Это в первую очередь связано с тем, что идет развитие, несмотря на все кризисы, на падение / увеличение спроса, отраслевую реструктуризацию. Мир быстро меняется, мир профессий, мир квалификаций. За последние 5 лет появился институт профессиональных стандартов, закон о независимой оценке квалификации, то есть появилась юридически значимая основа, чтобы оценивать качество работников. Параллельно процессу создания профстандартов, а сейчас они есть примерно для 1100 позиций, приходит понимание, что в отраслях, где идет наиболее инновационное развитие (наш город признали самым передовым в плане инновационного развития в стране), о стандартах или каком–то описании работников говорить очень тяжело, потому что смысл развития — это как раз выход за рамки существующих стандартов, очень быстрая смена технологий и компетенций персонала, которую просто не успевает учесть профстандарт. Экономика в Петербурге диверсифицированная, но в то же время существует большой разрыв между отраслями. Есть локомотивы, где как раз идет формирование новых компетенций и, по сути, исчезают профессии в привычном понимании. Требования к работникам формулируются скорее как набор компетенций. Через 10–15 лет так будет, скорее всего, во всех отраслях. Есть и другая сложность с внедрением стандартов и созданием кадастров. Например, Федерация рестораторов и отельеров проделала очень большую работу: разработали оценочные средства, они одни из самых активных в этих вопросах объединений работодателей, но даже им нужна административная поддержка для того, чтобы внедрить независимую оценку квалификаций в массовом масштабе и получить полное представление о качестве персонала в отрасли.
Если все так быстро меняется, может, тогда кадастр и не нужен?
— Если вы создаете бизнес, вы должны понимать, сколько стоят трудовые ресурсы, где вы их возьмете. Если их нет сегодня, что делать, чтобы они появились завтра: учить, искать на рынке или перекупать у соседей. За последние годы произошли очень большие изменения в головах людей, которые принимают решения в этой сфере. Я имею в виду HR–сообщество и руководителей предприятий. Недавно мы провели интересную стратегическую сессию с представителями Агентства стратегических инициатив и представителями университета НТИ "20.35". Два дня обсуждали, как описать модель сегодняшнего рынка труда и сформировать модель рынка труда будущего, а главное, рынка образовательных услуг будущего, потому что без этого обеспечить развитие рынка труда не получается. Итоги вышли очень интересными. Выяснилось, например, что в городе очень хорошо развито кружковое движение для детей. При этом по–прежнему нельзя сказать, что мы видим картину по этому направлению полностью. Сегодня не то чтобы надо заниматься жесткой профориентацией с 1–го класса, но надо показать возможность, вариативность будущего рынка труда, определять ключевые компетенции для детей, чтобы они попробовали в формате деловой игры, моделей, симуляторов максимальное количество сфер деятельности. Конечно, кружковое движение не в сфере ведения нашего комитета, но нам тоже нужно понимать, какие возможности для профориентации в городе есть и как они соотносятся с трендами развития, с форсайтами.
История показывает, что такое долгосрочное прогнозирование в нашем городе редко имеет результаты. Когда–нибудь вы уйдете с этой работы, и новые люди возьмутся за работу по–другому. Вы же уходили из комитета, а вернулись и были удивлены, сколько приходится восстанавливать из того, что было когда–то сделано.
— Все было чуть сложнее. Восстанавливать пришлось многое, но не с нуля. Система управления развитием должна быть. Как учат некоторые философы, управлять можно только развитием. И мы формируем картину будущего и выстраиваем треки для такого управления. Даже если мы ошибемся на 10–20%, это очень хорошо, потому что тогда усилия все равно будут направлены в правильном русле и системных потерь в будущем удастся избежать. Если тренды были выбраны правильно, если были заложены правильные технологии, они будут развиваться независимо от фамилии человека, поверьте на слово.
Кстати, о трендах и видении будущего. Что ждет рынок труда в 2018 году?
— Он не будет системно отличаться от рынка труда прошлого года. Очевидны позитивные тенденции: экономика развивается, количество рабочих мест растет, людей, участвующих в рабочем процессе, становится все больше. Согласно данным статистики, наших исследований и фонда соцстрахования, сегодня мы имеем картину, которой никогда не было в Петербурге, — самое большое число официально работающих людей, свыше 3,35 млн человек. С другой стороны, на рынке труда всегда есть как позитивные, так и негативные тенденции. Позитивные — наш рынок готов получать еще и еще новых работников, их не хватает. У нас дефицит кадров. С другой стороны, постепенно формируется понимание, что в городе должны быть комфортные условия для жизни и творчества — экологически, культурно, транспортно корректные. Чтобы это все было, нужно не просто увеличивать количество работающих или рабочих мест, надо думать о росте производительности труда. С 2018 года город включается в федеральный проект как пилотный регион по повышению производительности труда, поддержке занятости и формированию Службы занятости 2.0.
Что это даст?
— Это позволит сделать службы занятости именно институтами развития. Например, есть группа компаний "РЭП холдинг", которая делает важную и абсолютно конкурентоспособную продукцию: газовые турбины. На Невском заводе и других предприятиях этой группы работает примерно 2 тыс. человек, это в основном высококвалифицированный персонал с хорошим образованием, работающий в очень хороших условиях. Сам смотрел. За последние 3 года для этой компании из 2 тыс. человек 600 помог переподготовить Городской центр занятости. И это не единственный в городе пример.
Если удастся сформировать поток переподготавливаемых под конкретные высокопроизводительные места и конкурентоспособные проекты, обеспечивающие развитие не 5–6 тыс. человек, как сегодня, а 50–60 тыс. человек, с участием в финансировании этого процесса как государства, так и работодателей, было бы очень хорошо. Это реальный механизм инвестирования в человеческий капитал, стимулирующий экономический рост. Служба занятости 2.0 должна заниматься системной профориентацией как учащихся (совместно с системой образования), так и взрослых, а затем переподготовкой под конкретные потребности рынка труда.
Сегодня мы напрямую работаем с 4 тыс. крупнейших работодателей, это хорошая цифра, но у нас задача выйти на уровень 10–12 тыс. Конечно, это случится не за год, за год не получится. Все крупные работодатели, которые представляют большую часть рабочих мест в городе, уже с нами работают. Теперь мы хотим охватить и небольшие предприятия.
Это непросто. Если посадить за стол 10 таких предприятий из одной отрасли, они могут и не сформировать общую кадровую потребность. Но налоги они платят, значит, имеют право на получение полноценных госуслуг. Кто выразит от имени этих работодателей их потребность в работниках на 3–5 лет? Вариант решения этой проблемы — хорошо развитая инфраструктура рынка труда и рынка услуг профессионального образования с идеально отработанным механизмом прямой — обратной связи. Мы имеем такую картину в развитых странах, Германии, США и Англии, но там этот рынок складывался около 100 лет, может, даже больше. А у нас рынок образовательных услуг как таковой появился только в начале 1990–х. Частное профессиональное образование развивается от краткосрочного спроса и пока не занимает большой доли рынка, а государственное в основном живет за счет бюджета и не очень гибко реагирует на изменение потребностей работодателей, сотрудничая в основном тоже с крупными предприятиями, способными, например, открыть базовую кафедру или целевой набор. Но базовые кафедры как инструмент подготовки кадров не всегда эффективны, сегодняшнему рынку труда нужна другая гибкость. На нем большое количество хозяйствующих субъектов, налогоплательщиков, другое количество работников. Гораздо больше переходов, нет отраслевой экономики как таковой, есть кластеры, протокластеры, диалог с работодателем в плане формирования кадровой потребности только–только налаживается.
У кадровиков даже крупных компаний наконец пропадает отношение: "Мы у себя найдем или купим кого надо". Появляется другое отношение — надо обмениваться не только практиками кадровой работы, но и информацией по кадровой потребности, и по современным технологиям, надо по–другому решать задачи. Это буквально за год–два произошли изменения. Раньше совсем отказывались разговаривать, а теперь мы вполне можем предложить Службу занятости в качестве платформы для диалога. Сложности есть: сотрудники службы привыкли к другой работе, работодатели привыкли к другой службе.
Насколько трудовые патенты для мигрантов и центры по рекрутингу в странах исхода упорядочили ситуацию на рынке труда города?
— Патенты сняли многие коррупционные моменты. Но сказать, что новая технология — а она новая и делалась буквально с колес — работает идеально и всех устраивает, тоже нельзя. Безусловно, есть проблемы, но за 2 года работы новой системы удалось отработать достаточно эффективное взаимодействие с органами внутренних дел по обмену информацией, и это делает ситуацию управляемой. Что касается организованного набора в странах исхода, то эта мера направлена на обеспечение большей прозрачности трудовой миграции.
Приятной неожиданностью было, что в прошлом году Узбекистан, а он дает основную часть трудовых мигрантов Петербургу, заявил о том, что он за оргнабор. Первый же визит президента Мирзиёева в Москву ознаменовался тем, что в апреле было подписано огромное количество межправительственных соглашений и ратификация соглашений по оргнабору была полностью завершена в декабре прошлого года. Это огромный прорыв, и в рамках реализации межправительственных соглашений мы 7 ноября открыли первый центр предвыездной подготовки в Самарканде при поддержке агентства по внешней и трудовой миграции Узбекистана. Были сделаны первые серьезные шаги по организации приема экзаменов там, дактилоскопии там, первичному медицинскому обследованию там. Мы работаем только по заявкам работодателей Петербурга. Конкретное предприятие говорит: нам нужен такой–то и такой–то специалист, и уже в стране исхода — а это Узбекистан, Таджикистан — осуществляется подбор специалиста и тестирование, медицинское обследование. То есть если человек уже приехал в рамках оргнабора, он точно понимает, куда, зачем, на какую зарплату, все документы совпадают, по отпечаткам пальцев он не находится ни в каких базах нарушителей, он отрабатывает определенный срок и уезжает. В Петербурге мы продолжаем отслеживать этих работников, оказываем и работодателям консультационную поддержку. Мы рассчитываем, что в течение 2–4 лет большая часть трудовой миграции должна уйти в формат оргнабора.
В середине прошлого года общественный резонанс вызвала история с северокорейскими работниками на стройках Петербурга, а в декабре Совет безопасности ООН принял резолюцию, в которой все страны должны выслать работающих граждан КНДР. Губернатор Приморья, где 10 тыс. таких работников, сказал, что власти готовы не брать новых, но старые пусть работают. Как Петербург будет реагировать на резолюцию?
— Резолюция Совета безопасности была принята единогласно и, естественно, является обязательной для исполнения всеми странами мира, в том числе Россией. Там написано, что новых работников принимать нельзя. Если у человека подписан трудовой договор на срок не более 3 лет и есть разрешение на работу, он работает, но по истечении этого срока работников из КНДР не должно остаться. Квота на выдачу разрешений новым работникам из КНДР или переоформление закончившихся сейчас полностью отсутствует. На момент принятия резолюции в Петербурге официально работало 396 граждан КНДР.
Отразилось ли на рынке труда введение профстандартов с июля 2016 года?
— На сегодня внедрение профстандартов в большинстве случаев добровольное. Когда мы говорим об инновационных отраслях, таких как IT, фарма и ряд других, там стандартизировать все требования к работникам бессмысленно, это будет ошибка, тормозящая развитие. Даже в WorldSkills по передовым позициям на треть каждый год обновляется содержание стандартов. Хотя, казалось бы, рабочие профессии.
Вопрос: нужны ли профстандарты? Как воздух нужны, например, в ресторанном и гостиничном бизнесе. Если есть профстандарт, он должен иметь внутри некий ген развития и обновления, ведь жизнь не стоит на месте. Я согласен, что система профстандартов будет гораздо быстрее развиваться, если они будут обязательными. Думаю, когда закончится переходный период, 31 декабря 2019–го, действия и работодателей, и надзорных инстанций в отношении применения профстандартов станут более четкими. Тогда мы и поймем, куда будет развиваться эта система.
