Как выстроить в компании корпоративную культуру, чтобы она не сработала. "ДП" продолжает серию материалов с вредными советами, которые помогут разобраться в основополагающих вопросах управления персоналом.
Компания — это прежде всего живой организм и только потом организация, созданная для того, чтобы приносить доход ее владельцу.
"Дайте организму возможность расти, меняться, развиваться так, как ему хочется. Не нужно сразу стеснять его какой–то единой культурой и правилами. Берите на работу случайных и разнообразных людей, со своими понятиями о добре и зле", — советует Марина Малашенко, HR–директор OneTwoTrip.
Задумываться о том, что такое корпоративная культура и какой она должна быть, раньше второго года существования компании руководителям точно не стоит. Лучше подождать, когда станет ясно, что организация осталась на плаву и не закроется в ближайшие дни.
"Сотрудники приходят на работу только для того, чтобы получать зарплату. Им не важно, приносит ли их деятельность какую–то пользу, есть ли у компании какие–то цели и миссия, куда она растет. Поэтому вся эта суета вокруг корпоративной культуры — просто красивые фразы, которые нужны только HR", — подчеркивает Марина Малашенко. Так что тратить время и другие ресурсы на создание этой самой культуры надо с умом, по принципу "чем меньше — тем лучше".
"Развесьте в офисе красивые картинки с абстрактными лозунгами и считайте, что дело сделано", — советует Ирина Киреева, генеральный директор компании Oratorica.
На разработку корпоративной культуры можно потратить полгода, организуя стратегические сессии, фокус–группы среди сотрудников, выявлять инсайты, точки конфликта и проблемы в каскадировании информации, говорит Святослав Балакирев, бизнес–операционный директор компании Omnicomm. Но зачем всем этим заниматься? Можно просто найти в интернете описание любой корпоративной культуры и распечатать ее. "Не придумывайте ценности! Кому они нужны? Не нужно строить внутреннюю культуру, исходя из условностей. Пусть будет так, как у всех", — предлагает Ольга Ионова, HR–директор Yota.
"Выдавайте скачанный документ для ознакомления сотрудникам в их первый день работы, чтобы им было чем заняться, пока настраивают рабочее место и готовят бумаги о приеме. В любой работе главное, чтобы задачи выполнялись, а как и зачем их ставят и главное — как их выполнять — дело десятое", — говорит Марина Малашенко.
Все знаю сам
Кто должен заниматься разработкой корпоративной культуры? "Лучше, если это сделает владелец бизнеса. Он или она как никто другой лучше знает, чего сам хочет от компании и от людей, которые тут работают, — считает Марина Малашенко. — Или можно привлечь кого–то из маркетинга: креативные ребята опишут вашу корпоративную культуру с учетом всех модных и современных тенденций".
Святослав Балакирев не советует привлекать к внедрению корпоративной культуры сотрудников, которые отвечают за кросс–функциональные проекты. "Лучше привлечь неформальных лидеров мнений из курилки, которые всегда объяснят новичкам все правила поведения", — говорит он.
Можно поручить это дело жене учредителя, офис–менеджеру или отделу маркетинга и PR. "Профильному HR–отделу поручать ни в коем случае нельзя, впрочем, как и внешним исполнителям с большим опытом в этом вопросе. Эти всезнайки все испортят своим профессионализмом", — предупреждает Екатерина Теряник, руководитель отдела продаж "СВ–Групп".
Краса ногтей и прочие важные вещи
"Хорошее коммюнике по корпоративной культуре будет содержать множество ограничений, норм и правил. А плохое будет учитывать аутентичность субкультур подразделений, способствовать достижению тактических целей, позволит создать рабочую среду, которая открыта для обмена опытом и квантового движения вперед, будет приниматься руководством и большинством сотрудников", — рассуждает Генрих Юстус, заместитель директора департамента по работе с персоналом компании "Техносерв".
Поэтому эксперты советуют тщательно прописать во внутренних документах компании внешний вид сотрудников. Согласитесь, это первое, что бросается в глаза партнерам, когда они думают, есть или нет в вашей компании корпоративная культура. Цвет ногтей и фасон юбки у сотрудниц, количество цветов в коридоре, имя офисного кота — вот что обязательно должно быть задокументировано.
Не важно, какие ценности и традиции поддерживает компания, как принято общаться и решать рабочие задачи. "Главное — зафиксируйте в вашей корпоративной культуре частоту корпоративов и не забудьте указать перечень вопросов, по которым не нужно дергать босса", — говорит Марина Малашенко.
Чепуха и банальности
Обязательно спутайте корпоративную культуру с брендбуком, сконцентрируйтесь на визуальном коде и аромамаркетинге, а всякую чепуху вроде моральных принципов, лежащих в основе вашего бизнеса и перманентного развития вашего персонала, оставьте для неудачников из Fortune 500, говорит Екатерина Теряник.
Ни в коем случае не стоит тратить время на описание стандартов качества работы. "Это высокое понятие из американских учебников по менеджменту. Живите в российской реальности", — говорит Святослав Балакирев.
"Не стоит также включать столь банальные вещи, как стратегическая карта развития бизнеса, ценности по отношению к сотрудникам и клиентам и механизмы адаптации новых сотрудников в коллективе, — с этим всем они разберутся как–нибудь сами", — считает Павел Боровков, генеральный директор компании "Партнеры и Боровков". По его словам, главное, что должно быть прописано, — это текст гимна компании, цвета флага и день рождения шефа. Это должен твердо знать каждый.
Без гимна нельзя: распевание его по утрам вызывает дополнительный прилив сил и энергии у персонала, а одна из главных функций корпоративной культуры — поддерживать рабочий настрой ваших подчиненных.
Внедрять надо с умом
Когда все сделано и кодифицировано, наступает этап внедрения. "Внедрить лучше на видное место, например в шкафу за спиной в вашем кабинете. Там, где спортивные кубки, памятные таблички и дипломы, — советует Екатерина Теряник. — Между кубком за 2–е место по волейболу среди бизнес–элиты и памятной статуэткой "115 лет областному ветеринарному диспансеру".
Следить за тем, чтобы все знали, уяснили и, главное, выполняли описанное, не обязательно. "Ни в коем случае не обращайте внимание на то, как реагирует на правила ваша команда, — говорит Инна Анисимова, генеральный директор PR Partner. — Соблюдает ли их кто–то — дело десятое. Не для того они внедрялись. Во–первых, как без них устраивать корпоратив? Во–вторых, вы же должны чем–то похвастаться в соцсетях". Более того, не стремитесь, как руководитель компании, соответствовать корпоративным нормам сами. "Помните, что это все для подчиненных. Начальство их соблюдать не обязано. Иначе как еще определить, кто главный", — напоминает Владислав Давиденко, операционный директор SA Media Group.
В бронзе и на века
"Раз вы один раз эту корпоративную культуру описали и зафиксировали, поставьте себе плюсик в карму и больше не возвращайтесь к этому вопрос. Кто спросит ? можно показать, а кому не нужно, то и ладно", — говорит Марина Малашенко.
Корпоративная культура — вещь стихийная, поэтому нет смысла этим управлять. "Она нужна, чтобы вам не было стыдно перед коллегами на семинарах, конференциях и бизнес–регатах: у всяких лидеров есть, и у вас есть. А работает она или нет, не так уж важно, — подчеркивает Екатерина Теряник. — Стоит ли ее со временем менять или вносить поправки? Конечно же нет. Это же не американская конституция. Можно сразу отлить в бронзе. На века".
К тому же у бурно растущей компании на это нет времени. "Важно только то, что приносит деньги здесь и сейчас, а если есть конфликты между сотрудниками и отделами — пусть бьются, вечная конкуренция пойдет бизнесу на пользу. О "бантиках" подумаем потом, когда завалим важный проект из–за сотрудников, неспособных работать на общую цель", — рассуждает Святослав Балакирев.
Павел Боровков напоминает, что корпоративная культура нужна компании для того, чтобы достигать заоблачных целей. А значит, она не должна ориентироваться на ее текущее состояние или подразумевать, как вы будете меняться в дальнейшем. "Если вы креативное агентство, вам нужна процессная культура и строгие регламенты, — говорит он. — Если оборонное предприятие с секретными технологиями — надо внедрять рыночно–ориентированную культуру с максимальной открытостью в коммуникациях".
Так что хорошая корпоративная культура должна быть предоставлена сама себе, ее развитие не должно быть взвешенным и продуманным, подчеркивает Генрих Юстус. Она должна развиваться сама, как плесень в сыре или камни в почках.
