Между тем HR–менеджеры важны в любой компании. Особенно в условиях, когда большая часть задач по–прежнему выполняется вручную, несмотря на повсеместные толки о цифровизации, которая "всех вытесняет с кадрового рынка".
Зона высокой ответственности
О том, что таит за собой дверь с табличкой "Отдел кадров", знает каждый: отпуска, больничные, наем на работу. Сотни кадровых судеб в тысячах бумажек. Лишние — в шредер. Нужные — в папку. Ошибка, допущенная, например, при увольнении сотрудника, или неподанная в госведомство отчетность могут обернуться для компании серьезными проблемами, говорит партнер, старший юрист Юридической конторы Гессена Екатерина Никулина: "Любое отклонение от установленного порядка, даже сугубо формального характера, влечет для работодателя существенные негативные последствия, в том числе и материальные. В этой связи эффективная работа кадровой службы имеет большое значение. Любой ее промах фактически означает возникновение проблем для работодателя либо со стороны работника, либо со стороны уполномоченных служб. Например, за нарушение порядка ведения трудовых книжек на работодателя может быть наложен штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей по ст. 5.27 КоАП РФ. А простое неознакомление увольняемого работника с приказом под роспись может обернуться восстановлением его на работе с выплатой заработной платы за прошедший период".
Дело в функции
Однако какова разница между усидчивым кадровиком в кипе бумаг и человеком, чья должность громко называется "директором по персоналу"? Как говорится в многочисленных статьях, среднестатистический кадровик обязан хорошо разбираться в нормативно–правовой базе. В ведении HR–менеджера кадрово–концептуальные задачи — мотивация, обучение, оценка эффективности. Разница в весе специалистов прослеживается через зарплату. На известных порталах поиска работ — разброс в ценах и требованиях. Так, менеджеру по персоналу работодатель сулит 60 тыс. рублей в месяц. В ответ просят наличие опыта в рекрутинге не менее 2 лет: искать кандидатов по всевозможным источникам, проводить отборочные интервью и взять на себя полное делопроизводство.
А вот вакансия поинтереснее: в солидную компанию требуется HR–менеджер — "повышать уровень рабочей зрелости сотрудников, способствовать продуктивности и самостоятельности команд, разрабатывать инструменты и внедрять HR–функцию в команды, помогать CEO выстраивать оптимальную организационную структуру и распределять роли в команде", и прочий SCRUM. Честно указанная заработная плата — 150 тыс. рублей.
"В 2015 году был принят профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, где сформулированы трудовые функции, требования к умениям и знаниям, — говорит доцент кафедры управления и планирования социально–экономических процессов СПбГУ Елена Маслова. — Конечно, в реальности есть разница между директором по персоналу и кадровиком. Первый занимается непосредственно управлением сотрудниками, у него менеджерская функция. Кадровый специалист в большей степени занимается администрированием — у него обеспечивающая функция".
Не робота работа
По данным исследования Deloitte, в 65% российских компаний ключевые процессы рекрутмента персонала стандартизированы. Однако говорить о повсеместной цифровизации не приходится — большая часть функций по–прежнему выполняется менеджерами по персоналу вручную, без использования технологий. Это характерно и для России, и в целом для мира.
Аналитики приводят такую статистику: специалисты по персоналу самостоятельно занимаются скринингом резюме (65,5% компаний в России, 43% — в мире), проводят собеседования (85 и 68% соответственно), занимаются отбором кандидатов (77 и 69%), формируют job offer (81 и 60%) и закрывают позицию (61,5 и 62%). Технологии помогают разве что в поиске кандидатов и размещении вакансий, обработке откликов. В большей степени алгоритмам доверили как раз последнее (в 31% российских компаний и 30% зарубежных).
К этой картине можно добавить штрихи из исследования Coleman: в 54% компаний система частично автоматизирована, но выгрузка данных происходит вручную, а у 26% и вовсе нет никаких автоматизированных систем.
"Сегодня одной автоматизацией уже никого не удивишь: более 82% крупных компаний в России имеют в своем арсенале различные системы по управлению кандидатами (ATS), да и глобально этот рынок растет лишь на 8% в год, что может говорить о покрытии базовой потребности в автоматизации рутинных процессов рекрутмента. Несмотря на столь позитивную картину и появление на рынке новых цифровых продуктов, которые обещают революционно изменить мир рекрутмента, открытым остается вопрос качества и эффективности работы самих систем и этих продуктов, а также уровень квалификации и вовлеченности сотрудников, работающих в этих системах. Пока не будет снята зависимость от линейного персонала, мы постоянно будем сталкиваться с человеческим фактором. До полной диджитализации функции рекрутмента предстоит пройти еще долгий эволюционный путь развития", — уверен директор практики IT и Telecom консалтинговой компании Cornerstone Максим Антонов.
По статистике KPMG, примерно две трети руководителей HR–подразделений согласны с тем, что HR–функция уже претерпела или претерпевает изменения под влиянием цифровой трансформации. Но лишь 40% из них имеют готовый план работы в новой среде. Интересно, что, по мнению 41% респондентов, участвовавших в исследовании, корпоративная культура является основным препятствием для цифровой трансформации, 35% опрошенных описывают корпоративную культуру своих компаний как ориентированную скорее на выполнение операционных задач, чем на инновации и эксперименты.
Принять и научить
Хоть HR — это призвание, все же "властелинами кадров" не рождаются. Знания по управлению большими и малыми коллективами, работе с их мотивацией и по решению разных задач не берутся из воздуха. Выход — с учебником за парту.
По оценке директора Европейского института образования и рекрутинга Владимира Захарова, за последние 5 лет направление по управлению персоналом стало более востребованным. Более того: в образовательной среде существует альтернатива государственным вузам: "В них идут вчерашние школьники, у которых еще нет ничего за спиной — ни опыта, ни знаний. Кроме того, система высшего образования оторвана от практической части направления. У частных образовательных учреждений есть возможность корректировать свои программы, оперативно реагируя на все изменения".
Тем не менее в Петербурге далеко не каждый вуз способен готовить специалистов по управлению персоналом. В архивах статистики приема есть интересные данные. Во–первых, в некоторых вузах это направление появилось относительно недавно. Во–вторых, государство за свой счет неохотно учит таких специалистов — и без того маленький план приема на бюджет год от года сокращается.
Так, в СПбГУ за 4 года количество бюджетных мест для будущих HR–менеджеров сократилось вдвое (20 зачисленных было в 2015–м, и 10 — в 2019 году). Сократилось и число поданных заявлений — на 20% (621 и 517 соответственно). Одновременно с этим вырос средний балл для бюджетников (с 256 до 272 баллов) и стоимость обучения для платников. Сейчас образовательный год обойдется в 267 тыс. рублей.
В самом университете снижение числа бюджетных мест объясняют волей Минобрнауки и подчеркивают, что это характерно не только для Петербурга. "За последние годы количество выделяемых в общероссийском масштабе по этой УГСН бюджетных мест серьезно сократилось, соответственно сократился и объем бюджетного приема по отдельным направлениям подготовки, в том числе по направлению 38.03.03 "Управление персоналом", — комментируют в СПбГУ.
В Санкт–Петербургском государственном экономическом университете (СПбГЭУ) также вырос средний проходной балл, а вот конкурс, напротив, снизился. Если в 2015 году поступить на управление персоналом можно было за 232 балла, а на одно место претендовали 47 абитуриентов, то по итогам приемной кампании — 2019 проходной балл вырос до 246, а конкурс составил 44 человека на место.
