В Трудовом кодексе зафиксировали обязанность работодателя доплачивать работнику за наставничество.
В конце октября Трудовой кодекс РФ был дополнен статьёй 351 "Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда". В ней в том числе указано, что трудовым договором или допсоглашением к нему необходимо установить размеры выплат за помощь одного работника другому, которые "должны быть не хуже, чем размеры и условия осуществления выплат за наставничество, установленные нормативными правовыми актами, соглашениями в соответствующей сфере".
Работник имеет право досрочно отказаться от такой нагрузки (как и работодатель). Само наставничество определено как помощь работнику "в овладении навыками работы на производстве по получаемой другим работником профессии (специальности)". Новые правила вступят в силу с 1 марта 2025 года.
Как вырастить кадры
Бурное развитие предприятий привело к росту дефицита кадров, говорят в комитете по промышленной политике, инновациям и торговле Петербурга. Особенно острый дефицит кадров наблюдается среди рабочих профессий: слесарей механосборочных работ, операторов станков с программным управлением, сборщиков продукции, сварщиков, швей и т. д. Кадровый вопрос давно попал в поле зрения Смольного, который некоторое время назад запустил проект "Петербург заводской". Одна из его задач — привлечение студентов колледжей и университетов.
“
"В дополнение мы проводим работу по увеличению количества обучающих центров при промышленных предприятиях. В настоящий момент лицензию на ведение образовательной деятельности имеют 17 промышленных предприятий, — рассказали “ДП” в комитете. — При помощи имеющихся и вновь создаваемых мер поддержки предприятий планируем провести работу по выдаче образовательных лицензий предприятиям с наиболее острой кадровой потребностью, увеличив их общее количество до 30 предприятий".
В 2023 году в Петербурге была запущена программа по открытию детских центров технического творчества при крупных промышленных объектах. Сейчас к открытию готовятся четыре центра на базе заводов "Алмаз–Антей", "Взлёт", "Волна", Императорского фарфорового завода. В планах — открытие таких центров не только на промышленных предприятиях, но и от заводов в подшефных школах.
Однако новые сотрудники, привлекаемые компаниями, не всегда в полной мере владеют необходимыми навыками. Онбординг новичков часто включает наставничество. По данным комитета по промышленной политике, такого рода практики сегодня используют десятки предприятий, в их числе — Невский завод, Балтийский завод, производственная компания "Севкабель", НПО "Завод “Волна”", машиностроительный завод "Армалит", "Взлёт", "Ленполиграфмаш", "Север–Метрополь", "Теремок — Русские блины", Средне–Невский судостроительный завод, Императорский фарфоровый завод, Адмиралтейские верфи, ОДК "Климов" и другие.
Наука кораблестроения
АО "Объединённая судостроительная корпорация" (ОСК) — один из крупнейших работодателей Петербурга, для которого вопрос кадров, соответственно, имеет большое значение. Предприятия ОСК активно используют инструменты наставничества в своей деятельности — фактически за каждым новым работником закрепляется наставник.
"Доля работников, включённых в систему наставничества (как в части наставляемых, так и по количеству наставников), составляет от 5,3 до 9% от штатного количества работников, что можно признать достаточно высоким процентом, сопоставимым с процентом текучести кадров", — рассказали в пресс–службе ОСК.
Количество обученных наставников в среднем 19% от общего числа наставников. Процент трудоустроенных выпускников после прохождения практики по предприятиям составляет 68%, по конструкторским бюро — 44%. Среди лидеров по данному показателю можно выделить конструкторское бюро ОСК "Рубин", где он достигает 100%.
Наиболее высокий уровень результативности участия наставляемых в дальнейшей работе — на Балтийском заводе. "Это обусловлено успешной реализацией на предприятии проекта “Молодёжное бюро”, — поясняют в ОСК. — На данном предприятии система наставничества развивается вместе с проектами, реализуемыми для студентов и выпускников колледжей, институтов и университетов, через стажировку и реализацию индивидуальных проектов".
Участие работников завода в таких проектах позволяет им стать хорошими наставниками и не выгореть профессионально, передать свой опыт и знания молодому поколению, перечисляют в ОСК. В числе их задач также — развить собственные навыки проектной деятельности и вместе с новичками решать текущие производственные задачи.
Первый блин — не комом
Инструмент наставничества применяется на совершенно разных предприятиях, включая пищевые производства. Например, компания "Теремок" предлагает каждому сотруднику (включая тех, у кого нет специального образования и аналогичного опыта работы) в процессе обучения и развития индивидуальный карьерный маршрут в зависимости от личных интересов и способностей, рассказывает директор по управлению персоналом компании в Петербурге Юлия Абраменко.
Обучение проводится на собственных площадках предприятия — в трёх учебных центрах в Петербурге. В зависимости от выбранного карьерного маршрута обучение длится от 1 до 5 дней, затем продолжается на рабочем месте при поддержке опытного квалифицированного наставника.
"Сочетание двух типов обучения — профессиональной подготовки в учебных центрах и наставничества на рабочем месте — позволило сократить длительность подготовки новых сотрудников на 40% и облегчило адаптацию, существенно снизив текучесть среди новичков, — рассказывает Юлия Абраменко, отмечая, что помимо наставляемых программа важна и для наставников. — Наставничество стало для них возможностью самореализации, новой ступенью карьерного и личностного развития, а ещё — одним из вариантов повышения дохода".
На сегодняшний день наставниками являются 19% сотрудников сети — опытные повара–кассиры, бариста и администраторы.
"Безусловно, неформальное наставничество и помощь в адаптации новых сотрудников является естественной частью работы любого стабильного коллектива. Придавая этой работе официальный статус и организуя её наиболее эффективным образом, компания добивается наилучших результатов в области мотивации, развития и удержания сотрудников", — отмечают в петербургском "Теремке".
Кадровый win–win
Опрошенные "ДП" работодатели Петербурга полагают, что законодательное регулирование станет хорошей поддержкой практик наставничества, однако не окажет принципиального влияния на развитие этого института на городских предприятиях.
Дело в том, что сегодня производства, столкнувшиеся с нехваткой квалифицированного персонала, уже используют финансовое поощрение для своих сотрудников, готовых обучать новичков.
Кроме того, наставники и сами не против дополнительной нагрузки. Так, по данным недавно проведённого опроса SuperJob, для 14% опрошенных наставников важна возможность оказывать помощь и поддержку молодёжи, а 8% респондентов назвали наставничество одной из своих самых ответственных миссий. Еще 2% респондентов назвали наставничество путём к саморазвитию.
