Марина Минько: "Люди боятся двинуться с места"

Сегодня много говорят о дефиците квалифицированных рабочих. Насколько эта проблема актуальна для вашего завода?

- Дефицит рабочих специальностей - это проблема не только Петербурга и Ленобласти, но и всей России. Нашему заводу легче привлечь на работу инженеров, чем людей рабочих специальностей. Очень трудно найти на рынке труда квалифицированных электрогазосварщиков, слесарей по сборке металлоконструкций, сталеваров, машинистов крана. Перечислять дефицитные профессии можно до бесконечности.

На одной из встреч со своими коллегами вы рассказывали, что из-за дефицита рабочих в Ленобласти вам пришлось привлекать их из других регионов. Есть исследования о том, что россияне неохотно меняют место жительства. С какими проблемами вы столкнулись, когда приглашали в Тихвин людей из других городов?

- Российский менталитет не способствует переезду в другой город, тем более в другой регион. Люди боятся двинуться с места. Если в развитых странах Европы и Америки люди живут там, где есть работа, то в России работают там, где есть жилье. Сегодня из 4,5 тыс. работников, нужных заводу, приняты и работают 2,3 тыс. 70% из них - жители Тихвинского и Бокситогорского районов Ленобласти, 30% - иногородние сотрудники из 97 городов России, в основном из Приволжья, Южного, Сибирского и Уральского регионов. За год мы провели ярмарки вакансий в 67 городах РФ. Основная проблема - суметь убедить человека переехать в другой город, начать работать на новом предприятии. У людей есть выработанная эволюцией привычка любой ценой придерживаться устоявшегося порядка вещей. Поэтому мы не только создали рабочие места, но и построили жилье, чтобы новый город стал для них новым домом. Для покупки жилья разработана корпоративная жилищная программа, в основе которой лежит льготное ипотечное кредитование.

Поддержка этой программы со стороны государственного Агентства по ипотечному жилищному кредитованию позволила получить более выгодные условия по сравнению со стандартной ипотекой - низкую фиксированную ставку, льготный дополнительный кредит на первоначальный взнос. И такой подход дает свои результаты.

Как вы оцениваете действия государства в деле повышения престижа рабочих профессий, о котором так много сегодня говорят с высоких трибун?

- Давайте оперировать фактами и цифрами. По данным федерального портала "Российское образование" за 2011 год, в стране количество непрофильных средних специальных учебных заведений почти в 27 раз превышает количество профильных (точнее - 2850 против 106). А выпускников средних специальных учебных заведений непрофильных специальностей в 369,6 раза больше, чем нужно промышленности. Комментарии излишни.

Что, по вашему мнению, должны делать сами работодатели, чтобы повышать престиж рабочих профессий?

- Роль работодателя состоит в том, чтобы создать на предприятии хорошие условия труда, предложить достойную зарплату, на которую рабочий сможет не только накормить семью, но и, например, улучшить жилищные условия.

Компании должны не только формировать человеческий капитал сегодня, вкладывая деньги в обучение людей, - он должен работать и на будущее. Под этим я понимаю программу профориентации со школьной скамьи, проведение экскурсий на производство, пропаганду трудовых династий, взаимодействие предприятий с системой профессионального образования.

В чем вы видите выход из ситуации дефицита?

- В обучении. В этом году мы планируем получить лицензию на ведение образовательной деятельности и на базе собственного учебного центра проводить профессиональную подготовку рабочих требуемой квалификации, а также переподготовку, повышение квалификации и обучение смежным профессиям.

Одна из проблем, с которой сегодня сталкиваются работодатели, - иное отношение к работе и карьере поколения Y. Ощущаете ли вы эту проблему в среде рабочих?

- Средний возраст нынешнего поколения Y - 22 года, а через 4 года они составят 21% всего трудоспособного населения. Существуют разные описания этого поколения. Одни говорят о нем как о поколении, которое склонно оттягивать переход во взрослую жизнь на более долгий срок, чем их сверстники в предыдущих поколениях. Другой портрет представителя поколения Y - это ленивый, амбициозный человек, который любит современные технологии и привык к высокому уровню жизни.

С точки зрения работодателя готова согласиться с этими определениями, с той лишь разницей, что и амбиции, и любовь к современным технологиям, и привычку к высокому уровню жизни можно превратить в плюсы при правильном встраивании в рабочий процесс, при разных подходах к управлению сотрудниками разных возрастов.

Не стоит драматизировать, нужно готовиться. Нужно готовить линейных руководителей, топ-менеджеров, способных руководить персоналом поколения Y.

Одно время среди работодателей было модным делать HR-специалистов бизнес-партнерами, при этом по сути в управлении ничего не менялось. Что вы думаете о необходимости института бизнес-партнерства в управлении человеческими ресурсами?

- Я вижу разницу между HR и HR-бизнес-партнерами в том, что у первых более узкие функции по сравнению со вторыми. HR-бизнес-партнеры - это люди, обладающие экспертными знаниями в области управления человеческими ресурсами, стратегическим мышлением, пониманием бизнеса, в котором они работают. Это специалисты, умеющие работать с внутренними клиентами на разных ступенях иерархии. Они предлагают пути совместного решения задач бизнеса. Они должны уметь правильно продавать свои идеи топ-менеджменту и акционерам. На мой взгляд, только человеку, обладающему этими компетенциями, могут предложить стать HR-бизнес-партнером. И если специалиста называли HR-бизнес-партнером, а он не обладал перечисленными компетенциями, то и в бизнесе ничего не менялось.

На мой взгляд, развитие HR-бизнес-партнерства для России очень важно. Для этого высшему образованию совместно с экспертами-практиками нужно разработать не только модель компетенций для данной профессии и учебную программу, но и приглашать к обучению экспертов-практиков.

Марина, вы написали книгу о работе менеджеров по персоналу, а сегодня пишите уже художественный роман о бизнесе. Зачем это вам?

- Действительно пишу. Художественный роман о бизнесе и не только о нем под названием "Код жадности". Хотела бы опубликовать его в 2013 году, но все зависит от моей занятости. А пишу потому, что, пройдя через различные испытания, пережив много разочарований, тысячу удивлений, миллионы радостей и научившись больше ценить красоту жизни, я чувствую, что у меня появилась потребность поделиться этим. Писательство для меня - не бизнес. Это потребность души и сердца.

Биография

Марина Минько имеет 17-летний опыт работы в области HR в иностранных и российских компаниях. Среди них Coca-Cola, Wrigley, "Лента" и другие. Автор книги "Время "Ч" - модель компетенций HR-менеджера".