Еще несколько лет назад частая смена компаний в резюме топ–менеджера воспринималась работодателями как тревожный сигнал. Тем более если его руководство длилось год. Таких топов считают либо неуживчивыми, либо неэффективными, либо стяжателями, а чаще и тем, и другим, и третьим. Нынешний взгляд эйчаров на управленцев, часто меняющих компании, не столь категоричен. И на то есть свои причины.
Конечно, недолгое пребывание топ–менеджера на одном месте работы — это сигнал, замечает Анатолий Лыткин, директор петербургского офиса компании Pedersen&Partners, работающей в сегменте прямого поиска по запросу работодателей (executive search). "Частая смена работы, непродолжительный стаж на одном месте всегда настораживают и рекрутеров, и работодателей. Либо смена работы связана с профессиональными и личностными характеристиками кандидата. Либо частые переходы свидетельствуют о том, что, меняя работу, человек выбирает чисто финансовую выгоду", — говорит он. Другие опрошенные dp.ru эксперты считают, что срок работы ни о чем не говорит.
"Топ–менеджеров берут на конкретные мегазадачи с конкретным высоким результатом. Например, развить направление, запустить производство, вывести компанию на IPO. Такие задачи конечны. Поэтому срок работы топ–менеджера может быть различным. И сейчас именно достигнутые результаты, а не срок работы в компании, являются основным критерием оценки кандидата топ–уровня", — отмечает Юлия Ляшенко, директор по персоналу ГК "АЛИДИ".
С ней солидарен
Александр Конышков, директор Северо–Западного регионального центра ЗАО "Райффайзенбанк". Он уверен: важно, чтобы поставленная перед топ–менеджером задача была решена. А вот понадобится ли ему на это 3 года или 3 месяца, зависит, с одной стороны, от масштаба задач, а с другой — от профессионализма и опыта управленца.
Анатолий Лыткин не отрицает, что оценивают по результатам, но, как замечает эксперт, "в большинстве случаев длительность работы на одной позиции составляет 3 – 4 года, за более короткий срок топ–менеджер просто не может себя проявить".
"Руководители уровня генерального или операционного директора решают долгосрочные задачи, управляют ресурсами, определяют и реализуют стратегию развития компании, — добавляет Анна Устиянц, коммерческий директор Kelly Services. — И, конечно, эти планы являются долгосрочными. В случае если топ–менеджер проводит в компании год или два, сложно оценить его эффективность и измерить результат его деятельности". По ее словам, через год работы можно оценить эффективность бренд–менеджера по результатам проведенной рекламной кампании или эффективность секретаря по уровню ведения им документооборота, но не эффективность руководителя высшего звена. "Короткий срок работы характеризует кандидата как человека, не нацеленного на результат", — убеждена Анна Устиянц.
Наталия Боровикова, директор по корпоративному развитию консалтинговой группы Bi to Be, тоже придерживается мнения, что важен результат, которого можно ждать как минимум на втором году работы топ–менеджера. "В среднем, — поясняет она, — требуется полгода на понимание специфики отрасли и примерно год, чтобы доказать свою профессиональную состоятельность в коллективе, а также заручиться поддержкой и обрасти влиянием. Потом уже начинается работа". Но это, уточняет Наталия Боровикова, если подходить к вопросу времени, так сказать, логически. А если эмоционально, то можно и за полгода совершить революцию и сделать планку своих результатов для преемника настоящим вызовом.
Теория относительности
В защиту относительности факта времени по отношению к работе топ–менеджера у экспертов есть свои аргументы.
"В стагнирующих компаниях эффективные менеджеры часто встречаются с сопротивлением, инерцией мышления и сильным давлением сторон. Перебороть это все в одиночку трудно, особенно если наследуется старая команда, — говорит Наталия Боровикова. — Все зависит от баланса между степенью давления среды и жизнестойкостью человека, принявшего на себя ответственность, и трудно упрекать того, кто действительно оказывается одним в поле воином, зажатым в тиски между требованиями высоких результатов и производственной апатией коллектива. Не все вызовы бывают по силам менеджеру, но это не значит, что в другой компании — более молодой и вовлеченной в дело — он не сможет полностью реализовать свой потенциал и остаться в должности надолго".
"Один и тот же человек может долго работать в одной компании и очень быстро покинуть другую, — соглашается Юлия Ляшенко и поясняет: — Просто цели и ценности одной компании совпадали с пониманием движения к цели и пониманием ценностей данного человека. А в другой компании этого не случилось".
По словам Наталии Боровиковой, частую смену работы оправдывает и скорость современной жизни. "Сегодня быстро меняется мир, конъюнктура рынка, конкурентный ландшафт и сокращается срок жизненного цикла товара, — говорит Боровикова. — Все эти факторы в совокупности приводят к более частой смене работы. Для успешных топ–менеджеров интересны новые проекты и новые управленческие вызовы. Если они ориентированы на карьеру, а не на стабильность, они будут менять корпорации". И это подтверждают исследования компании "АНКОР" 2012 года.
Лишь 30% российских топ–менеджеров среди причин, по которым они готовы покинуть компанию, назвали деньги. Для остальных 65% на первом месте стоят интересные задачи, увеличение полномочий, личность непосредственного руководителя и т. д.
Новые страхи
Впрочем, страх работодателей заполучить топ–менеджера, легко меняющего компании, не единственный. Анатолий Лыткин заметил, что в последнее время у работодателя появляется новый страх: принимать на работу людей, имеющих опыт работы за границей. "К нам в последнее время обратилось несколько профессиональных специалистов, длительное время проработавших за рубежом, в странах Западной Европы. Речь идет о финансовых специалистах, специалистах логистики, консалтинга, — рассказывает он. — Так вот, оказывается, полученный ими опыт здесь, в России, похоже, никому не нужен! И речь не идет об их завышенных, по мнению работодателей, требованиях. Они как раз находятся в разумных пределах, средних по рынку. Как мне кажется, появляется страх принимать на работу людей с иными, отличными от сложившихся традиций знаниями. Да, эти менеджеры не работали на российском рынке 5 – 7 лет, но неужели их опыт не нужен?"
