При увольнении рекомендуют своих работников новым работодателям, согласно недавнему исследованию Marksman, около 57% российских компаний. Но только 6% верят тому, что говорит о соискателях прежнее начальство.
По данным рекрутинговой компании Marksman, только треть опрошенных представителей международных и российских компаний могут похвастать рекомендациями со своего последнего места работы. Еще четверть уверяют, что их могут рекомендовать устно, если это нужно новому работодателю. Почти 45% респондентов заявили, что рекомендаций у них нет никаких. "Рекомендательные письма более распространены в иностранных компаниях и крупном российском бизнесе", — уточняет Рафаил Алиев, партнер HR Solutions. Чаще всего такие письма просят сами работники, говорит директор по персоналу ОАО "Дека" Светлана Титова. По словам Екатерины Мельниковой, менеджера по организационному развитию и обучению персонала фабрики "Петро" (группа компаний JTI), в основном такие рекомендации запрашивают студенты и молодые специалисты, которые прошли стажировку в компании либо отработали некоторое время. "Мы как работодатель охотно даем рекомендации", — добавляет она.
Парадокс ситуации состоит в том, что, охотно давая рекомендации, работодатели в то же время мало верят отзывам других работодателей. "При наличии рекомендаций мы их принимаем как один из аргументов в пользу кандидата, но отнюдь не решающий", — поясняет Екатерина Мельникова.
"Рекомендация приветствуется, но не обязательна, — присоединяется к коллеге Валерия Иванова, представитель ГК "Лосево". — Она не освобождает претендента от испытательного срока". Эти настроения работодателей находят отражение и в данных опроса компании Marksman: 44% вообще не верят рекомендациям, 38% обязательно их проверяют.
"Такая осторожность будущих работодателей понятна — они должны убедиться в том, что сотрудник не только профессионально подойдет их компании, впишется в коллектив, но и будет соблюдать корпоративные правила и порядки, — говорит Инна Суматохина, управляющий партнер Marksman. — Были случаи, когда сотрудника увольняли за какие–то нарушения, при этом давая положительные рекомендации, для того чтобы он успешно устроился на новое место".
Простая формальность
Эксперты полагают, что ситуация с рекомендациями сильно изменилась за последнее время. "Несколько лет назад практика выдачи рекомендаций была более распространена, — считает генеральный директор страхового общества "Помощь" Александр Локтаев. — Сейчас рекомендации все реже предоставляются при трудоустройстве и запрашиваются при увольнении".
В первую очередь падает популярность рекомендательных писем. "Письменные рекомендации практически не работают. Всех интересует конкретный опыт, конкретные вопросы относительно прошлого опыта и достижений кандидатов", — поясняет Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting. "Они уходят в прошлое", — добавляет Екатерина Мельникова. "Да, наличие письменной рекомендации поможет выделить кандидата на этапе скрининга на позицию любого уровня, — рассказывает Борис Каптелов, коммерческий директор девелоперской компании "Леонтьевский мыс". — Однако на более поздних этапах отбора письменное мнение прошлого работодателя скорее станет лишь стартовой площадкой для диалога, нежели создаст базу для финального решения".
Александр Локтаев считает, что принимать в расчет письменные рекомендации как критерий отказа кандидату или, напротив, приглашения его на работу бессмысленно, поскольку чаще всего такие рекомендации представляют собой набор стандартных фраз, по–настоящему не характеризующих работника. "Нет, конечно, встречаются рекомендации, подробно описывающие функционал сотрудника, его достижения на прежней работе, достигнутые показатели, — говорит Локтаев, — и такие рекомендации весьма ценны и заслуживают рассмотрения. Но они очень редки".
Причину малой востребованности письменных рекомендаций эксперт по поиску топ–персонала Петр Дьяковский видит в том, что они всегда положительные и не всегда достоверные.
Другое дело — устные отзывы. "На мой взгляд, устные рекомендации более достоверны, так как они бывают отрицательными и получены могут быть от разных сотрудников компании", — поясняет Петр Дьяковский. "В процессе личного общения мы получаем более развернутые отзывы, — уточняет плюсы таких рекомендаций Екатерина Мельникова. — Обычно мы используем такой подход при подборе сотрудников на ключевые позиции". Примерно так же действуют и в компании "Помощь". А в "Деке" поясняют: "Мы не очень доверяем рекомендациям, представленным кандидатом, и потому сами перезваниваем рекомендателю".
"Любой кандидат — кот в мешке, а наличие мнения, пусть и субъективного, которое проскальзывает в устной рекомендации, создает определенную картинку о человеке, помогает понять, насколько он соответствует должности с точки зрения профессиональных и личных качеств", — говорит Светлана Титова.
По словам Петра Дьяковского, плюсы устных рекомендаций в том, что новый работодатель не сделает ошибки и не возьмет на работу кандидата, который на прошлом месте неэффективно работал, прогуливал, употреблял спиртные напитки или наркотики, неадекватно вел себя в коллективе. "Кроме того, в разговоре всегда можно уточнить должность и обязанности на прошлом месте работы. К сожалению, очень часто в резюме кандидаты врут и про должность, и про обязанности", — сокрушается эксперт.
Подводные камни
Принцип "доверяй, но проверяй" самый верный, когда речь заходит о рекомендациях, потому что здесь есть свои подводные камни. Крупных два. Первый — субъективность оценки рекомендателя. Как замечает Рафаил Алиев, случается, что рекомендатель, имея хорошие отношения или обиду на сотрудника, может охарактеризовать человека так, что повредит либо потенциальному работодателю, либо бывшему сотруднику.
"Если рекомендатель является прямым конкурентом компании, куда собирается устроиться его бывший работник, то плохому кандидату могут дать очень хорошую рекомендацию, а хорошему — очень плохую", — приводит пример Петр Дьяковский. "Информацию следует фильтровать, — продолжает Светлана Катаева. — Некоторые руководители могут дать эмоционально окрашенные или негативные рекомендации только потому, что их бывший сотрудник ушел к конкурентам. Или наоборот, иногда могут дать нейтральные рекомендации, чтобы не выносить сор из избы. Именно по этим причинам важно взять рекомендации с нескольких мест работы и составить общую картину карьерного пути кандидата".
Другой подводный камень скрывается в дебрях закона. В первую очередь речь идет о персональных данных работника.
"Дело в том, что формулировки трудового законодательства таковы, что позволяют под понятие персональных данных подвести практически любую информацию, связанную с трудовыми отношениями между работником и работодателем, — объясняет Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики "Качкин и Партнеры". — При передаче персональных данных нужно соблюдать ряд ограничений. Например, получить на подобные действия письменное согласие работника, предупредить получателей о том, что данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены. То есть устно подтвердить уже известные новому работодателю сведения, представленные работником, например, о факте работы в компании, можно, а вот предоставлять какие–либо дополнительные сведения без письменного согласия работника я бы не рекомендовала". И, конечно, ни в коем случае не следует давать данные, не соответствующие действительности, предупреждает юрист. Это может обернуться судебным иском о защите чести, достоинства и деловой репутации работника, взыскании морального вреда.
Без церемоний нельзя
Многие эксперты полагают, что, несмотря на трудности добывания рекомендаций, обойтись без них нельзя.
"Рекомендация — это дополнительное подтверждение того, что кандидат говорил на интервью. Например, кандидат может немного преувеличивать, завышать значимость своего опыта, может прибавить руководящий опыт, наличие которого важно для конкретной позиции, но фактически его не было на прошлом рабочем месте кандидата, — говорит Светлана Катаева. — Для того чтобы получить максимально полную картину, важно собрать рекомендации с двух мест работы, как минимум, а лучше от нескольких человек: руководителя, партнера, клиента".
По мнению Рафаила Алиева, рекомендации обязательны при найме руководителя и специалиста с редким и серьезным функционалом, поскольку они позволяют избежать сложных ситуаций, связанных с особенностями поведения человека на рабочем месте.
"Особенно актуальны рекомендации в тех профессиях, где цена ошибки может быть существенна, поэтому кандидаты должны предоставлять рекомендации с прошлых мест работы. Преимущественно рекомендации стоит брать у непосредственных руководителей и коллег, сотрудников HR–службы и службы безопасности", — рекомендует эксперт.
