Как правильно обосновывать разные оклады для работников, занимающих одинаковые должности

Как и сколько платить работникам, каждая компания решает самостоятельно. Все, во что вмешивается законодательство: не платить меньше минимального размера заработной платы в субъекте (согласно ст. 133.1 Трудового кодекса РФ) и не дискриминировать работников при установлении и изменении системы оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса РФ и ст. 37 Конституции РФ).

Представим ситуацию в стандартной коммерческой организации: есть два специалиста, выполняющих одинаковую по сути работу, но при этом профессиональный уровень, срок работы в компании этих сотрудников, а также производительность труда у них разные. Могут ли у них быть разные оклады? С точки зрения бизнеса это логично — каждому по результатам его.

Даже Трудовой кодекс говорит, что работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, а тут разная ценность для работодателя просто налицо. Но то, что с управленческой точки зрения работодателя вполне логично, должно быть реализовано с учетом требований законодательства.

Так вот, определение термина "должностной оклад" (а именно о нем мы говорим, а не о заработной плате) в ТК таково, что высокая производительность, срок работы в компании не могут влиять на оклад, может — только квалификация. Но для того чтобы обосновывать разные оклады при разной квалификации работников, система оплаты труда должна быть построена так, чтобы этот фактор был очевиден. Например, разработана тарифная сетка, введены классы, категории, грейды и т. д., чтобы позиция была не специалист, а специалист такой–то категории, класса или разряда.

А что же делать с другими значимыми для работодателя параметрами, такими как опыт работы, высокая производительность?

Однозначно — выносить их в систему стимулирующих выплат. То есть для такой должности должны быть установлены дополнительные выплаты стимулирующего характера — премии, бонусы, надбавки и т. д.

Хлопотно? Да, конечно. Способ установить сразу разные оклады гораздо проще, но есть проблема. Если в случае конфликта обнаружится, что люди на одной должности получают разные оклады и это будет признано дискриминацией, то кроме административных штрафов работодателю придется устранить и саму дискриминацию. А что такое устранить дискриминацию? Доплатить работнику, который получал на этой должности меньше. И тут суммы к выплате бывают таких размеров, что проще следовать закону и разработать систему оплаты труда, как того требует трудовое законодательство.