Высокопотенциальные работники (сокр. HiPo от англ. high potential — высокий потенциал) нужны всем, но их поиском занято меньше половины работодателей. А те компании–счастливчики, кто их все–таки находит, зачастую не могут предложить ценным сотрудникам ничего стоящего.
В HR под высоким потенциалом работника подразумевается, что сотрудник не только способен эффективно выполнять текущую работу, но и обладает качествами и характеристиками, которые помогут ему успешно действовать и приносить результаты в будущем на более высоких и ответственных должностях, поясняет специалист CEB SHL Russia&CIS Максим Пескин. Такой работник может либо претендовать в компании на топовую позицию, либо продвинуться по карьерной лестнице на ступень выше той, которую уже занимает, либо в рамках нынешней должности получить расширенные полномочия. По данным SHL, поиском HiPo заняты сегодня 51% опрошенных исследователями работодателей в России и СНГ. Год назад — всего 34% респондентов.
"Я вижу, что сегодня многие компании разного размера бизнеса стали серьезно к этому относиться, так как только сотрудники с высоким потенциалом могут двигать организации вперед, особенно в непростые для рынка времена", — соглашается с данными опроса Светлана Старикова, директор по организационному развитию и управлению талантами пивоваренной компании "Балтика", где тоже есть программа HiPo.
Повышенное внимание к таким перспективным сотрудникам объясняется просто. Люди, например, с высоким лидерским потенциалом могут обеспечить, по словам Пескина, в 2 раза более высокие темпы роста выручки и прибыли для компании. "Доказано, что высокопотенциальные сотрудники увеличивают производительность труда как минимум в 2 раза", — добавляет hr–эксперт, бывший директор по персоналу лизинговой компании Маргарита Крутова.
Днем с огнем
Читайте также:
Работа
Почему многие работодатели боятся перфекционистов
Как правило, при выявлении сотрудника с высоким потенциалом во внимание принимается все: и умственные способности, и навыки, и мотивация, и т. д. Однако, по словам Максима Пескина, критически важны только три аспекта: стремление к достижениям, способности (то есть управленческие и лидерские компетенции) и вовлеченность. Эксперты советуют оценивать все это с помощью специальных тестов, опросников и бизнес–игр. Собственно, именно так и делают 47% опрошенных SHL компаний. Однако, как замечает президент HR–ассоциации Петербурга и Ленобласти Надежда Коротовских, на самом деле кому–то достаточно одного взгляда на сотрудника, чтобы выявить его способности. И таких работодателей, согласно опросу SHL, 39%. Они уверены, что четко представляют себе уровень потенциала своих работников и без тестов.
Куда их девать
И все было бы неплохо, если бы не проблема — что делать со всем этим обнаруженным в недрах компании добром? "Когда потенциал выявлен, его необходимо применить. Если не работать с потенциалом, сотрудник перегорит и через некоторое время уйдет в другую компанию, где его потенциал будет востребован", — говорит Маргарита Крутова.
Хорошо если, как на "Балтике", имеющей сестринские компании в других российских городах и странах, удается предложить такому HiPo достойную его потенциала должность. Хотя, как оговаривается Светлана Старикова, это удается, конечно, когда есть соответствующие вакансии или новые проекты. А есть они не всегда. Тем более в нынешние экономически непростые времена, замечает Надежда Коротовских. "В условиях финансового кризиса и оптимизации расходов для многих предприятий на первое место встали приоритеты по выживанию на рынке, работа с талантами ушла на второй план", — поясняет эксперт.
Впрочем, и до кризиса найти применение таким работникам было не просто. Согласно данным исследований SHL, больше половины участников программ, в ходе которых определяется потенциал работника, покидают их до назначения на ту должность, к которой их готовили. Но есть цифра и пострашнее — более 40% выпускников программ HiPo, занявших различные руководящие должности, оказываются неспособны выполнить поставленные перед ними новые задачи.
Помеха справа
Причин такого брака несколько. Во–первых, субъективность мнения, что у кандидата есть высокий потенциал. Работодатели используют "некачественные, нерелевантные или устаревшие", как назвал их Максим Пескин, инструменты оценки. Кроме того, довольно часто происходит подмена понятий, и в итоге каждый сотрудник, демонстрирующий высокие результаты, объявляется носителем высокого потенциала. "Эта ошибка может очень дорого стоить компании, — говорит эксперт, — в реальности лишь каждый седьмой высокорезультативный сотрудник может считаться высокопотенциальным в полном смысле этого слова. То есть если компания считает высокие результаты единственным критерием выявления высокого потенциала, то 6 из 7 рублей, вложенных в программу развития высокопотенциальных сотрудников, будут потрачены впустую". Еще одна причина — бессистемный подход. Только 38% компаний из тех, кто ищет HiPo, делают это, так сказать, по всем правилам.
Кстати, одна из причин, почему таких компаний немного, кроется в том, что многие (60%) никак не связывают вклад оценки в показатели бизнеса. В итоге только каждый шестой участник опроса SHL удовлетворен программами HiPo.
