Илон Маск может остаться без зарплаты, в случае если не достигнет определенных результатов для компании Tesla. Для многих западных компаний такая практика вполне привычна, а вот в России она приживается с трудом.
Компания Tesla не так давно представила новый план вознаграждений для Илона Маска, в соответствии с которым тот не будет получать никакого гарантированного дохода. Потенциальная сумма вознаграждения разбита на 12 траншей, которые Маск будет получать в течение 10 лет, но только в том случае, если достигнет определенных результатов. Например, для получения первого транша он должен добиться повышения увеличения капитализации компании до $100 млрд (с нынешних $59 млрд). Все 12 траншей он получит при условии, если рыночная капитализация Tesla в течение 10 лет достигнет $650 млрд.
В пресс-релизе также сообщалось, что в случае недостижения поставленных перед ним результатов Илон Маск, являющийся основателем и гендиректором компании, вообще не получит никаких денег. На самом деле по закону штата Калифорния минимальный оклад ему, как и любому другому сотруднику все-таки полагается, но сам Маск заявлял, что просто не будет обналичивать чеки.
Система альтернативного вознаграждения топ-менеджеров широко распространена на Западе. Например, в США зарплата многих владельцев бизнеса и руководителей может составлять всего $1, но реальный доход с учетом всевозможных бонусов существенно превышает эту сумму. Среди управленцев и основателей компаний, чья официальная заработная плата составляла $1 в год, успели побывать создатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин, Марк Цукерберг, а также Стив Джобс. Последний в 2009 году, когда он занимал должность исполнительного директора Apple, действительно заработал ровно $1 (если не считать $4 тыс., выплаченных ему в качестве компенсаций за авиаперелеты на его частном самолете). От бонусной части своего оклада Джобс тогда отказался.
Затраты на результат
В России бонусная часть заработной платы топ-менеджеров компаний также может быть привязана к результату, но фиксированная часть оклада при этом также остается достаточно высокой. В соответствии с исследованием компании Deloitte, оклады и премии в среднем составляют равные части вознаграждения менеджеров высшего звена. В компаниях с большой капитализацией доля премий может составлять до 70% от суммарной оплаты деятельности топ-менеджера.
По аналитике проекта "Банк данных заработных плат" HeadHunter, средний совокупный доход руководителя компании (gross) в Петербурге в начале 2018 года составил 279 166 рублей. Однако средние оклады топ-менеджеров первого уровня крупных петербургских компаний могут достигать 1 млн рублей и выше.
"Даже в текущих экономических условиях инструменты для мотивации топ-менеджеров (материальные и нематериальные) практически не меняются. Сегодня распространена практика снижения окладной части и привязки доли переменной части зарплаты руководителей к финансовым результатам компании. Ответственность за достижения ключевых показателей ложится на весь коллектив, и в задачи топ-менеджера входит координация работы команд, выполнение плана и повышение эффективности бизнес-процессов. Другой вариант — фиксировать высокий ежемесячный оклад, но снижать бонусы и / или выплачивать их в конце года / кварталов при жестком выполнении целевых показателей. Учитывая последние тенденции на рынке труда, в компаниях будет сохраняться тренд по стабилизации уровня зарплат руководителей и доходов линейных сотрудников, привязки материальной компенсации топов к эффективности компании", — говорит руководитель пресс-службы "HeadHunter Северо-Запад" Ирина Жильникова.
Игра для владельца
Ситуации, когда управленец компании получал бы вознаграждение только в том случае, если он достигнет определенного результата, например повысит рыночную стоимость компании, в России невозможны. В соответствии с законом топ-менеджер должен получать вознаграждение хотя бы в сумме, эквивалентной МРОТ. Но и такой вариант для России эксперты считают малоприменимым.
"Речь идет о рисковой модели оплаты труда. У нас она не прижилась, потому что у нас в стране финансовый статус и социальный статус — это почти одно и тоже. Западные компании пытаются пропагандировать свои механизмы, но это тяжело с точки зрения гарантий. Если зарплата не гарантирована, человек ощущает недоверие. На такие условия у нас никто не согласится. Это владелец бизнеса может поиграть в такую игру. А наемный менеджер никогда на такое не пойдет, потому что есть очень много обстоятельств, которые позволят не выплатить ему это вознаграждение", — объясняет доцент НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург Елена Кудрявцева.
