Главное, чтобы костюмчик сидел. Как петербургские миллиардеры отбирают топ-менеджеров

Дмитрий Симонов, гендиректор АО ЛОЭСК

Самый главный критерий при выборе топ-менеджера – это должен быть профессионал, обладающий нужными компетенциями по своему направлению. Важно, чтобы человек был целеустремленным, имел здоровые карьерные амбиции и не боялся брать на себя ответственность. На мой взгляд, это ключевые составляющие успеха.

Для меня, как для руководителя, важно, чтобы подчиненные лучше меня разбирались в своей сфере деятельности. Иногда слабые руководители, опасаясь конкуренции, специально не хотят брать сильных и целеустремленных заместителей, но это путь к абсолютной деградации компании. Команда ЛОЭСК состоит из крутых профессионалов, где каждый является лучшим в своем деле! Отсюда и успехи компании в целом.

Пол и возраст кандидата не так важны, но опыт работы, конечно, имеет значение. ЛОЭСК – энергетическая компания, но опыт работы в энергетике обязателен только в тех случаях, когда обязанности топ-менеджера напрямую связаны с энергетикой. Это все позиции, связанные с блоком главного инженера. В иных ситуациях профессионал, обладающий широким кругозором и готовый учиться новому, может начать работать в нашей команде, даже если он пришел из другой отрасли.

Есть выражение: "человек так себе, но профессионал хороший". Я с этим не согласен. Если человек с тяжелым характером, не умеет "играть в команде", работает только на себя, не заботясь о результате для всей компании, то это не профессиональный топ-менеджер. Я всегда принимаю участие в итоговом собеседовании с кандидатом на позицию топ-менеджера и, в первую очередь, слушаю свою интуицию. Интуиции я верю больше, чем рекомендациям. Задавая правильные вопросы, легко можно понять, насколько человек искренен, не "плывет" ли он. Насторожить меня может и излишнее желание понравиться. Хорошо, когда человек держится независимо и с достоинством. Репутация стоит дороже, чем все рекомендации. Худшая рекомендация – когда за кандидата кто-то просит. Чем крупнее и значимее компания, тем чаще возникают такие "просьбы". В ЛОЭСК при подборе персонала мы ориентируемся на профессионализм человека, а не на "протекции".

Владимир Хильченко, президент холдинговой компании "Созвездие Водолея"

Всех топ-менеджеров я как генеральный директор отбираю самостоятельно, также, как и работники среднего уровня проходят контрольное собеседование со мной. На собеседовании не всегда есть возможность проверить профессиональные качества кандидата. Во-первых, несмотря на наличие огромного количества проверочных тестов, люди всегда готовятся к ним заранее, в кадровых агентствах их учат, как себя правильно вести. Поэтому они пишут блестящие резюме, но, к сожалению, на собеседовании выясняется, что не все из написанного правда. К таким идеальным резюме я отношусь с осторожностью, врунов я не люблю. Честно говоря, когда во время беседы с таким "блестящим" кандидатом я ловлю его на противоречии, я позволяю себе немного поиздеваться над ним и начинаю задавать каверзные вопросы. Например, бывает такие ситуации, когда кандидат говорит: "я разбираюсь в финансах", я сразу ему даю пару документов, а он не может по ним ничего сказать, впадает в ступор или начинает путать выручку с прибылью. Сразу становится ясно, что такого человека на работу я брать не стану.

Также в первую очередь обращаю внимание на личные качества кандидата: что он из себя представляет, насколько он хорошо держится и как общается. В конце концов, смотрю "что у него в глазах", насколько он коммуникабелен, как он одет. Если конечно будущий топ-менеджер будет одет слишком развязно: в шортах и в майке или в помятом костюме, грубо говоря, вряд ли я его приму на работу. Я жду опрятную деликатную нормальную деловую одежду. Если соискатель-женщина придет в короткой юбке, я могу ее неправильно понять.

Я проверяю на собеседованиях, насколько кандидат быстро соображает, как он реагирует на вопросы, хорошо ли он слушает собеседника, имеет ли свою точку зрения. Люди на собеседованиях обычно напряжены, поэтому я стараюсь их расслабить, чтобы они вели себя более естественно, но при этом я его аккуратно проверяю. Некоторые наоборот начинают вести себя нагловато в стрессовой ситуации, таких людей я на работу не беру.

Андрей Лушников, председатель совета директоров ГК "БестЪ"

В первую очередь топ-менеджерах я ценю профессионализм и личностную целостность. Очень важна коммуникабельность, прагматичность и в то же время чуткость. У человека должны присутствовать здоровые амбиции, при этом упор должен все равно быть на командную игру. У нас в ГК "БестЪ" нередки случаи роста сотрудников внутри компании. Например, от администратора на стойке ресепшн до управляющего бизнесом-центром. Если речь идет о наборе человека со стороны, например, для нового для нас направления, то мы проводим открытый конкурс. В обоих случаях критерий - это профессионализм в выбранной отрасли.  

Какие-то особые критерии для отбора топ-менеджера зависят от направления, для которого мы ищем нового сотрудника. Но обычно по полу и возрасту жестких ограничений нет, а вот без хорошего чувства юмора нам с человеком будет трудно сработаться. Вообще часто бывает, что на собеседование сотрудник так старается преподнести себя, в том числе и чисто человеческие качества, что уже потом только в процессе дальнейшего общения приходит понимание какой у человека на самом деле характер и вообще темперамент.

HR-отдела как такового у нас нет, подбор кандидатов проводят руководители направлений. Но в итоговом собеседовании я обязательно принимаю участие.

Александр Борисов, гендиректор научно-технологической фармацевтическая фирма "Полисан"

Я полностью доверяю сотрудникам HR-отдела при подборе лучших претендентов, а затем лично провожу собеседование и делаю предложение о трудоустройстве в нашей компании. Самое главное для топ-менеджера, который хочет работать в нашей компании – это быть ответственным за весь процесс управления делом, понимать, что нынешние реалии бизнеса требуют проектного подхода, взаимодействия всех структур организации как единого целого, способного отвечать за принятые решения и конечный результат, а не только за процесс.

Я ценю в сотрудниках компетентность, профессионализм, ответственность, инициативность, креативность и харизматичность. Для меня важен опыт работы, а вот пол и возраст сотрудника – нет. Мне нужны сотрудники, искренне любящие свою работу, с горящими глазами, заинтересованные выполнить порученное дело, получающие драйв от конечного результата.

Владимир Калявин, генеральный директор компании "Фацер" в России

Топ-менеджеров в свою компанию я отбираю разумеется не "под одну гребёнку". Всё зависит от конкретной ситуации и задач в конкретном департаменте. Но, конечно, человеческие качества, коммуникабельность, умение быть позитивным в сложных ситуациях и транслировать позитивное отношение окружающим важны для многих. Но в жизни все не делится на черное и белое, все существенно сложнее. Я ценю в работниках желание пробовать новое, инициировать и воплощать изменения, а также так называемые initiative & ownership, “can-do” attitude. Еще, разумеется, важен опыт. Для определенного, в смысле высокого, уровня менеджмента обязательно участвую лично в собеседованиях.