С необходимостью уволить сотрудника рано или поздно сталкивается любой руководитель. От того, насколько правильно будет обставлен этот процесс, зависит лояльность оставшихся сотрудников и репутация HR–бренда работодателя. "ДП" продолжает серию материалов с вредными советами, которые помогут разобраться в основополагающих вопросах управления персоналом.
Окончательно определившись с тем, кто именно мешает развитию компании, начальник должен принять не менее важное решение — как пройдет процесс ухода сотрудника. Эксперты советуют убивать двух зайцев: отказаться от идеи "тихого" увольнения ради того, чтобы преподнести урок тем, кто остается.
"Первое и самое главное — сообщите об увольнении в корпоративном чате. Так все будут знать, что решение принято руководством, а не сотрудником. После того как заявление подписано, перестаньте замечать экс–коллегу. Обращайтесь к нему: "Эй ты!" или "Как там тебя". Пусть усвоит раз и навсегда, что хорошее отношение может быть лишь к лояльным сотрудникам. Это только ему на пользу — пригодится в будущем", — говорит генеральный директор группы "Успешные проекты" Илья Казарин.
Если общего рабочего чата у компании нет, следует поступить другим способом. "Когда вы уже решили уволить конкретного сотрудника, не стоит сразу же сообщать об этом ему. Лучше расскажите остальным. Четко обрисуйте команде, чем вы недовольны, подробно объясните, что он сделал не так. Обязательно нелестно отзовитесь о его умственных качествах", — подчеркивает партнер проекта Nanimator, HR–специалист Татьяна Волкова. Это поможет информации быстрее дойти до самого сотрудника и усилит его обиду. А значит, поспособствует тому, что человек не будет пытаться остаться.
В том случае, если сотрудник, перед тем как забрать трудовую книжку, все же захочет лично побеседовать с руководителем, начальнику ни в коем случае не стоит идти ему навстречу. Скажитесь занятым или вовсе уйдите из офиса: обсуждать тут нечего, говорят эксперты.
"Зачем лично увольнять сотрудника? Такие нервные потрясения никому не на пользу. Лучше поручить это дело стажеру или заместителю. HR–директор пусть спрячется в шкафу, подождет, пока неудачливый работник покинет здание. Еще лучше оставить сообщение на автоответчике и там попросить коллегу больше не приходить", — предлагает генеральный директор агентства PR Partner Инна Анисимова.
Пропуск и почта
Как надо разговаривать с сотрудником, которого вы решили уволить? Стоит ли брать с него подписку о неразглашении в публичном поле условий работы у вас? Уточнять, можно ли улучшить бизнес–процессы в компании? Нужно ли устраивать проводы? Звать на большие корпоративные праздники впоследствии? Поддерживать общение, следить за ростом сотрудника? Специалисты отвечают на все эти вопросы радикально: аннулируйте пропуск и сделайте вид, что не знакомы с этим человеком.
"Чтобы он ни в коем случае не бросился доделывать незаконченную работу и передавать дела, первым делом отключите ему доступ к его компьютеру. Это поможет ему сразу почувствовать себя уволенным и абсолютно свободным от обязательств перед вами", — советует Татьяна Волкова.
Совершенно очевидно, что уходящий сотрудник в последние дни работы уже ничем не поможет для решения стратегических задач бизнеса, говорит Илья Казарин. Чем более холодно вы будете общаться с человеком, тем большего профессионала он в вас распознает".
"Зачем оставлять о себе хорошее впечатление у уходящего сотрудника? Тогда он так и будет ходить по собеседованиям, рассказывая о нас хорошие вещи, — лишние специалисты и клиенты набегут, а кому из ваших HR нужна дополнительная работа?" — размышляет Инна Анисимова.
Лучший способ справиться с негативными слухами и отзывами — начать распускать их первым. Устраивать проводы уходящему тоже не стоит: лишние траты времени и денег не окупятся. Главное — посчитать, не забрал ли он корпоративные ручки домой.
"Каждый грамотный руководитель смотрит только вперед. Логично, что оборачиваться на тех, кто уже освободил место, смысла нет. И тем более прислушиваться к их мнению. Как говорится, собака лает, караван идет", — говорит Илья Казарин.
Тем более что на рынке труда сотни профессионалов, и все они готовы выстроиться в очередь, чтобы работать у вас. Невозможно представить, чтобы их интересовали отзывы в интернете, где бывшие сотрудники могут написать что угодно. На заборе тоже написано.
Финальный аккорд
"Не забудьте сделать выговор HR–специалисту и сказать, как вы разочарованы его выбором. Потребуйте впредь внимательнее относиться к подбору персонала", — советует Илья Казарин. Нельзя упустить шанс поставить финальный аккорд — собрание отдела, где работал уже ушедший сотрудник. На нем руководителю следует четко донести до людей простую мысль: слабым звеньям в вашей компании места нет. Само собой, что вашим коллегам теперь придется удалить нерадивого из друзей во всех соцсетях. Смысла общаться с бывшими коллегами нет.
"Не поддерживайте с ним общение сами и не разрешайте своим подчиненным. Помните народную мудрость: с глаз долой — из сердца вон. У вас что, нечем заняться, кроме него? — говорит Татьяна Волкова. — Пусть уволенный идет своей дорогой, не обращайте на него внимания. Не рассматривайте от него кандидатов, не комментируйте его успехи в соцсетях. Рядом с вами не место тем, кто выбрал другой путь".
Заботиться о соблюдении формальных правил увольнения работника тоже не стоит — незачем забивать себе голову и нагружать отдел кадров.
"Если вы все сделаете правильно, чем тогда будут заниматься ваши юристы? — отмечает юрист Виталий Фролов. — Знаете, сколько прекрасных людей трудится в трудовой инспекции, прокуратуре и суде? То есть в тех организациях, которые обязательно заинтересуются вашей компанией, если работник будет чем–то недоволен. Сотни! Столько важных и полезных знакомств вы никогда не получите, если будете увольнять сотрудников по всем правилам".
Так что пренебрегать ценным ресурсом нельзя. Хорош тот руководитель, кто время от времени кого–нибудь увольняет: коллектив, как организм, должен регулярно обновляться. Главное — уделить должное внимание этому процессу.
