Не бойтесь запускать родственников в бизнес без подготовки. "ДП" продолжает серию материалов с вредными советами.
Работа — второй дом, а значит, в нем по умолчанию должна быть вся семья. Муж или жена, дядя, бабушка, дети — кого только можно привести в компанию: чем больше, тем лучше, без оглядки на образование и навыки. Атмосфера доверия компенсирует неопытность.
Понимание без слов
"Родители — отличный вариант. Наверняка у них много свободного времени и колоссальный опыт, — говорит основатель сервиса по доставке продуктов "Лавка Edoque" Юлия Бондарчук. — И главное, что они не подведут вас как босса, ведь хотят лучшего для своих детей".
Прекрасно, если они будут делом доказывать, что, несмотря на возраст, соответствуют современному типу подчиненного — инициативного и способного принимать самостоятельные решения, не дергая начальника по любому поводу. Тем более в вопросах расходования средств компании. "Вам взбрело в голову заказать дорогую и качественную полиграфию? Слава богу, мама рядом и успела перехватить счет. Ведь можно просто распечатать все на принтере! Это в сто раз дешевле и быстрее!" — приводит пример Юлия Бондарчук.
Не cтоит, наняв одного родственника в команду, останавливаться на достигнутом — берите в штат все семейство сразу, советует основатель агентства аудита Goldman Consulting. Вади Голдман. "Вы вместе задерживаетесь на работе, вам всегда есть что обсудить. Можно говорить о более высоком уровне доверия. Ведь с родными мы не стесняемся проявлять недовольство, поэтому результат может быть выше. И для команды это будет позитивным примером: они тоже будут приглашать своих семейных экспертов в вашу команду", — говорит гендиректор HR–компании "Сотер" Милана Джиджоева.
Шашлыки — лучшее резюме
Главное, о чем не стоит беспокоиться руководителю, принимая родственника в штат, — насколько обоснованным это назначение выглядит в глазах подчиненных. Что они думают о ваших действиях и уж тем более — как это отразится на адаптации назначенца в коллективе и его производительности, вас не должно волновать. Вы — босс. На работе нужно работать, а не сплетничать в курилках. Бессмысленно представлять нового человека, как и говорить, где он работал раньше, что умеет и в чем разбирается, — только время терять. Все и так должны понять, что компетенция кандидата соответствует занимаемой должности.
Тестовый период для перспективного претендента следует отменить. Ведь так много говорят про важность soft skills. А зять шуткой умеет сменить гнев тещи на милость, укладывает детей спать одной левой, да еще и мастерски жарит шашлыки. Неужели он не разберется с какой–то там работой?
Елена Шмакова, руководитель петербургского филиала "Русской школы управления", подчеркивает: "Руководителю необходимо понимать, что все намеки и недовольство со стороны коллектива только от того, что принятый на должность родственник всего лишь добросовестно выполняет свои обязанности, а в людях говорят зависть и ощущение, что им где–то "недодали". "Вам будут говорить, что родственник не подходит для этой должности, что он слишком много получает, ничего не делает и так далее. Помните: cамых лучших и сильных всегда пытаются выжить, — говорит Юлия Бондарчук. — Наверняка вы слышали про семейные бизнесы, которые живут десятилетиями. Так вот помните о них и о том, что сила не в компетенциях, а в семье!"
Также не стоит родичу рассказывать о команде, об общих требованиях к работе, целях и задачах бизнеса. Как и просить соблюдать субординацию хотя бы в стенах офиса. Будьте мудрее! Посоветуйте "случайно" выдать несколько семейных секретов, советуют психологи. Для подчиненных вы, как босс, будете больше похожи на живого человека, а кум сразу станет "своим в доску". Двойная выгода.
Впрочем, попадаются и более интересные расклады, чем непосредственная подчиненность друг другу работающих родственников. Например, члены семьи трудятся в разных отделах, которые напрямую по работе не пересекаются. Со стороны такое положение дел кажется почти оптимальным. Однако это совсем не так: семейного духа в компании нет! Бизнес–тренеры советуют переосмыслить штатное расписание и сделать все возможное, чтобы такие отделы начали плотно сотрудничать.
Экономия на хантинге
Когда в одной и той же компании работают отец и сын, чаще всего речь идет о будущем наследовании бизнеса. "Любой основатель компании хочет, чтобы его детище не умерло с его уходом. А для поддержания и развития достигнутого нужен лидер", — напоминает партнер практики стратегии и операционной эффективности Althaus Group Герман Шеховцев. Где взять подходящего лидера? Далеко ходить не надо: вы уже воспитали его в собственном доме. Помните, как он мастерски таскал кота за хвост? А как талантливо ползал? Ну вот же!
"Считается, что любым бизнесом должны управлять прежде всего профессионалы. И в 98% случаев это не родственники, а тщательно отобранные люди с рынка либо собственный кадровый резерв, — говорит президент Uvenco и сети кафе самообслуживания Self Борис Белоцерковский. — Хотите вредный совет? Забудьте об этом раз и навсегда. Многочисленные родственники, желательно без профильного образования и опыта, — вот лучшее подспорье современного предпринимателя. Только подумайте, какие суммы вы сэкономите на хедхантерах при таком подходе!"
Выбор стартовой позиции наследника в семейном бизнесе зависит от его профессионального опыта и авторитета, уверен руководитель компании "3В Консалтинг" Виктор Вяткин.
Но с этим согласны не все. "Рано или поздно жизнь заставит наследника встать у руля компании. Но зачем ждать? Пусть сразу идет в совет директоров. Обязательно следует отдать в управление пару департаментов или важных направлений бизнеса. Чтобы было с чего начинать", — объясняет директор MaltaZoLa Ltd Светлана Зорина.
Позиция рядового менеджера или курьера не должна испортить его резюме. "И пусть столетиями доказано, что только так можно узнать всю специфику компании и отношений внутри нее, напрямую пообщаться с клиентами, накопить опыт, отточить навыки коммуникации, набить шишек, понять цену ошибок. Нет. Сажайте сына, свата или брата сразу в кресло как минимум зама генерального директора и с умилением смотрите на то, как он или она топит корабль вашего бизнеса", — советует Борис Белоцерковский.
Отправлять наследника получать MBA не нужно. Гены творят чудеса. "Представим: бизнес — финансовый, а наследник — режиссер. Сделаем симбиоз и порадуем всю компанию. Наследник станет заниматься не своим и нелюбимым делом, но разве бизнес от этого умрет? Наоборот, получит незамутненный взгляд со стороны, тогда–то дело и пойдет в гору", — говорит Светлана Зорина.
Только идиоты спрашивают у отпрысков, чего они хотят от жизни и вписывается ли в этот план руководство семейным бизнесом. Проговаривать этот момент до назначения в кресло руководителя — удел слабохарактерных родителей. Вам виднее, что подходит, а что не подходит ребенку. А что он хочет — дело десятое.
Не вздумайте четко зафиксировать функционал, план работы и перечень ключевых показателей эффективности! Пусть он с глубокомысленным видом на совещаниях поддерживает ваше мнение. А уж если что–то выскажет свое, то голос должен быть решающим, даже несмотря на возражения сразу нескольких опытных наемных управленцев.
Мировая история знает множество примеров как успешных долгоиграющих семейных бизнесов, так и того, что наследники за одно поколение губили компании.
По России выводы делать пока рано: бизнесом занимается от силы второе поколение. И пока многие российские предприниматели все же стараются не вовлекать близких родственников в управление на высшем уровне. И зря: если бояться экспериментировать с собственным бизнесом, так никогда и не узнаешь идеальный вариант для конкретно взятой компании.
