Последние пару лет в HR наметился тренд на изменение процессов в сторону большей эффективности, во многом благодаря автоматизации. Однако оставлять без внимания внутреннюю коммуникацию тоже нельзя, иначе вовлечённость сотрудников снизится, уверены эксперты. О том, как успешно совместить эти направления и интегрировать их в бизнес-процессы, рассказали участники конференции "HR 360: Лидерство в управлении персоналом".
Автоматизация в обязательном порядке
Как отметил партнёр и руководитель практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ Консалтинг" Сергей Кузнецов, внутренний заказчик всё чаще хочет видеть в HR полноценного бизнес-партнёра, а не просто исполнителя. Результативность HR-службы при этом можно измерить такими составляющими, как наличие людей, их компетенции, вовлечённость. Однако существуют и организационные барьеры, например, отсутствие HR-стратегии и целей, неясные KPI, размытые полномочия и ответственность и др. "Любое повышение эффективности начинается с определения точки, в которой мы находимся, а также оценки расходной части. Бывает так, что у компании есть цель расширяться, поскольку бизнес растёт, но при этом в структуре бюджета на привлечение персонала денег заложено меньше, чем, например, на внутренние коммуникации, что не отвечает целям", — обратил внимание Кузнецов. Чтобы оценить работу HR, необходимо проводить аудит, а затем сопоставлять его результаты с целями бизнеса и отраслевыми бенчмарками, это даст руководителю понимание, где процессы "проседают".
В ходе своего опроса аналитики hh.ru выяснили, что для повышения производительности бизнеса 52% представителей компаний видят одной из своих целей цифровизацию и автоматизацию процессов. Исследование компании Skillaz показало, что в 2024 году бюджеты на развитие автоматизации HR-процессов планируют увеличить 51% опрошенных, в 2023 году об этом говорили только 29% компаний. Для подбора и удержания персонала, по мнению экспертов, важна обратная связь. По данным hh.ru, половина откликов соискателей остаются без ответа, и важно учитывать, что если специалист не подошёл на конкретную вакансию, то в будущем этот кандидат сможет подойти на другую. Поэтому важно выстраивать системную коммуникацию с соискателями.
Избежать подобных ситуаций могут помочь специализированные CRM-платформы для рекрутмента, которые позволяют хранить резюме кандидатов из разных источников. Они обеспечивают прозрачность этапов подбора и дают возможность своевременно предоставлять обратную связь кандидатам.
"По нашим данным, скорость подбора часто снижается на этапе согласования кандидатов внутри команды и коммуникации с соискателями. Например, система автоматизации Talantix даёт инструменты для оценки, а также согласования кандидатов с непосредственным руководителем в удобной форме, и общения с кандидатами через мессенджеры. Это экономит время и ресурсы сотрудников по подбору", — рассказала руководитель направления маркетинга hh.ru по работе с малым бизнесом в регионах Екатерина Скляренко.
Автоматизация в целом становится обязательной составляющей для преуспевающего бизнеса. Например, для крупных компаний сегодня must have — наличие внутреннего пространства или приложения для сотрудников, где они могут посмотреть обучающие материалы, подписать заявление на отпуск и другие документы в электронном виде.
Развитие в приоритете
Развитие HR — один из постулатов, который позволяет совершенствовать политику в сфере кадров. Профильные эксперты в ходе конференции поделились различными эффективными инструментами с бизнесом. Например, не многие знают о таком инструменте, как "Значимая трансформационная цель" (ЗТЦ).
"Самых скилованных специалистов мотивируют не столько деньги, сколько амбициозная задача, возможность прокачивать навыки и автономность в выборе и достижении цели. ЗТЦ — это о том, чтобы озвучивать и продавать кандидатам миссию компании, повышая таким образом их заинтересованность работать именно в ней. Этот инструмент используют, например, Airbnb, Tesla, Google и Apple, Valve", — говорит генеральный директор и сооснователь "Адаптивной стратегии" Константин Хохрин.
Другой инструмент — ценностное предложение для сотрудников (EVP) и бренд работодателя. Для его формулировки необходимо обозначить сильные стороны компании, заложенные в её ДНК, а также особенности. На выходе получается ценность, которую транслирует работодатель тем, в ком заинтересован. Например, у Apple EVP звучит так: "Именно здесь одни из самых умных и талантливых людей реализуют себя. Приходите к нам, чтобы сделать лучшее для мира и изменить мир к лучшему". Третий инструмент — "Карта трансформации культуры", его задача — определить, в какую точку компании важно прийти в плане корпоративной культуры. "Мы должны понимать профессиональные черты лидера, а также то, какую организацию он строит. В любом бизнесе есть превалирующий на данный момент уровень, например, результативность или нацеленность на рост. Основываясь на этом понимании, топ-менеджмент оценивает положение компании и запускает стратегический план", — добавил Хохрин.
Эффективность HR во многом зависит от навыков, в том числе руководителей. Современность диктует тем, кто связал свою жизнь с бизнесом, постоянно учиться, поскольку полученные знания быстро устаревают, на рынке появляются новые инструменты. В связи с этим не теряют актуальность образовательные программы для руководителей разного уровня. Таких, например, много у Бизнес-школы ИМИСП. Важный вопрос для функциональной стратегии в области HR — заинтересованы ли в компании нанимать новых людей или выращивать своих, от решения будет зависеть план на ближайшие годы. "Мы предлагаем каскадное обучение менеджеров слоями: топы, среднее звено, линейный менеджмент. На программе топы прорабатывают стратегии, которые разворачиваются на уровне проектов развития и ежедневных программ, — поделился со слушателями декан Бизнес-школы ИМИСП Андрей Фёдоров. — У одной из наших компаний-корпоративных заказчиков на входе уже была своя разработанная стратегия и внедрённые практики. Пройдя 8 модулей, руководители оформили функциональные стратегии, которые сейчас активно внедряются в организации".
Удержать и подружить
Развитие HR-бренда интересует работодателей как инструмент привлечения и удержания кадров. Потребность в эффективности этой работы ощущают все сферы. Например, в медицине в целом по России, по данным Минздрава, не хватает более 64 тыс. сотрудников среднего медицинского звена и более 29 тыс. врачей. Представители частного сектора называют государство своим главным конкурентом за кадры. Спрос на специалистов превышает предложение, по оценке hh.ru, прирост вакансий в 2023 году по сравнению с 2022-м в медицинской среде составил 27%, а динамика откликов от соискателей отрицательная. Компании работают на удержание персонала. Например, в сети лабораторий "Инвитро" с каждым сотрудником, решившим уволиться, проводят интервью, чтобы выяснить причины, более того, в компании предупреждают, что если человек решит вернуться, не найдя на рынке интересной для себя вакансии, его будут готовы принять снова.
"Среди работающих у нас специалистов мы проводим опросы, поскольку важна обратная связь и оценка климата в коллективе со стороны сотрудника. Также большое внимание уделяем адаптации новых сотрудников. Мы работаем с теми, кто только выпустился из вуза. Они проходят обучение в учебном центре и практику с наставником. Благодаря этому у нас снизилась текучесть, связанная со сложностью обучения", — отметила директор по персоналу ООО "ИНВИТРО СПб" Мария Чернова. За 2023 год показатель укомплектованности кадров в компании вырос на 7% год к году. В качестве мотивации в компании предлагают возможность карьерного роста: если специалист начал с позиции медсестры или медбрата, в дальнейшем он может также исполнять обязанности администратора, наставника в отделе обучения персонала.
В сферах, где основная масса работников приходится на "синих воротничков", для удержания применяются практика оплачиваемых стажировок, обучение работающих сотрудников новым специальностям за счёт работодателя. Важно нанимать вовлечённых, создавать позитивную атмосферу, благодарить и показывать ценность каждого сотрудника, ведь идеальное сочетание в работнике — мотивированность, лояльность и вовлечённость.
Помимо удержания кадров остаётся острым вопрос налаживания контактов, особенно, когда в коллективе есть представители разных поколений. Сейчас на рынке труда представлены поколения: X (1964-1979 год рождения), Y — милениалы, родившиеся в 1980-1999 году (именно они сейчас двигают прогресс), представители Z родились в 2000-2012 году. "Представители поколения X адаптируются сами, им не нужна для этого дополнительная помощь, при этом они не хотят никого учить, думая, что все научатся сами. Y служат мостиком между поколениями, могут написать инструкции, быть наставниками и учителями для коллег. Сложнее всего работать с представителями Z, они предпочитают трудиться там, где им интересно, могут менять профессию по нескольку раз, не воспринимают критику. Для них важен индивидуальный подход, например, совместное с ним составление плана адаптации. Их важно благодарить и хвалить, эти люди не стремятся быть первыми, но их нужно отмечать за заслуги, например, в соцсетях", — подчеркнула опытом директор по персоналу Cosmos Hotels Group в Санкт-Петербурге Кира Песелева.
Подставят плечо
Разумеется, кадры — не единственный ресурс, в котором нуждается бизнес. Знания тоже становятся доминирующим фактором успеха. Со своей стороны город предлагает предпринимателям большой пул нефинансовых мер поддержки.
Они доступны бизнесу благодаря нацпроекту "Малое и среднее предпринимательство" в социальной сфере (частное образование, здравоохранение, ЗОЖ, культура, спорт), а также дизайнерам и мастерам-ремесленникам.
На базе Фонда развития субъектов малого и среднего предпринимательства в Санкт-Петербурге (Центр "Мой бизнес") предпринимателей обучают финансовому планированию, продвижению продукции на маркетплейсах, масштабированию бизнеса, разъясняют юридические и правовые аспекты ведения бизнеса. Самозанятые могут бесплатно получить новую профессию. Так, в прошлом году на рынок труда вышли новые менеджеры по маркетплейсам, фотографы, мастера маникюра, SMM-специалисты и дизайнеры соцсетей.
"Базовая задача любой практики — связать обучение с жизнью. Следуя этой логике, вся образовательная поддержка Фонда носит практико-ориентированную направленность. В прошлом году мы организовали и провели для бизнеса 160 мероприятий в различных форматах и все они имели прикладной характер", — уточнил директор Фонда развития субъектов малого и среднего предпринимательства в Санкт-Петербурге Валерий Береснев.
Всего в 2023 году Фондом было оказано предпринимателям Петербурга 7009 услуг (+112,3% к 2022 году), в том числе 2887 услуг — самозанятым.
Про то, какие инструменты будет использовать бизнес для привлечения кадров в 2024 году, читайте в
первой части
материала.
Продолжение материала
читайте здесь
.
