Российские работодатели, в отличие от западных коллег, нечасто пользуются таким важным HR–инструментом, как экзит–интервью с решившим уволиться сотрудником. Между тем 30 минут финального разговора позволяет руководителю оказаться "по ту сторону баррикад" и заметно увеличить эффективность работы компании.
Практика финальных интервью (от англ. exit interview) с увольняющимися работниками в России пока не так широко распространена, как на Западе. Но постепенно все больше российских компаний понимают пользу, которую они приносят. "Это в малом и среднем бизнесе хороший HR–менеджер или управленец может знать о предстоящем увольнении и его причинах задолго до того, как сотрудник принесет заявление, — объясняет Екатерина Бойцова, директор по управлению персоналом BDO Unicon Outsourcing. — В крупном же бизнесе увольнения отслеживать сложнее, а значит, польза от экзит–интервью налицо". По словам Любови Малиновской, HR–директора сервиса "Помогатель.ру", экзит–интервью в России главным образом используют компании нефтегазового сектора, крупные IT–игроки, банки и современные производства.
Разведка после боя
Одна из очевидных причин проводить финальное интервью с решившим уволиться ключевым сотрудником топового уровня — возможность узнать, что его не устраивает в компании, и постараться удержать ценного сотрудника. Впрочем, польза от экзит–интервью для работодателя есть и тогда, когда сотрудник твердо намерен уйти. "В момент ухода, когда уже все решения приняты, компания может получить посредством такого интервью уникальную информацию о том, как идут дела в коллективе и в бизнесе, что, с точки зрения сотрудника, хорошо, а что плохо, услышать новости и закулисные слухи, которые в обычной жизни вряд ли стали бы известны руководителю", — поясняет Марина Ничипоренко, руководитель группы консультантов Wyser международного кадрового холдинга Gi Group.
Если компания относительно невелика, но текучесть персонала в силу отраслевой специфики высокая, результаты экзит–интервью и наглядная статистика причин увольнения тоже могут быть полезны работодателю. Они дают руководству представление о том, каковы минусы компании как работодателя, и возможность работать над этими минусами, уточняет Екатерина Бойцова.
"Практика экзит–интервью весьма эффективно позволяет проанализировать причины текучести персонала, — подтверждает Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом Acsour. — Основа финального интервью — это честное отношение со стороны работников, которым гораздо легче сказать правду в тот момент, когда в компании их уже ничего не держит".
"Иногда причины частых увольнений оказываются совершенно неожиданными, — рассказывает Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision. — Один раз клиент обратился к нам с запросом на корпоративный аудит из–за высокой текучести кадров, что существенно влияло на бизнес организации. Мы опросили всех бывших и настоящих работников и нашли "точку кипения". Каково же было удивление руководства, когда они узнали, что большинству сотрудников было некомфортно на работе, поскольку на всем этаже работал только один туалет".
Интервью с увольняющимся может принести пользу и тому работодателю, который не собирается выяснять причину увольнения. "Это отличная возможность снять оставшийся негатив и выпустить в большой мир сотрудника с положительным впечатлением о компании, — говорит Екатерина Бойцова. — Это стоит недорого, подобная встреча, как правило, занимает не больше 30–40 минут, и глупо не воспользоваться таким шансом".
Инструкция к действию
Чтобы финальный разговор не превратился в нескончаемый поток претензий с одной и другой стороны, процесс интервьюирования должен быть правильно организован. В Acsour, например, перед экзит–интервью сотруднику предварительно высылается подробная анкета с самыми разными вопросами, объясняет Диана Прищепа. На личную встречу он приходит уже подготовленным: во время финального интервью детально проговариваются все нюансы, отмеченные сотрудником в анкете.
Личная встреча обязательна. "Желательно, чтобы это делал психолог, который в состоянии "раскрутить" сотрудника на искренний ответ", — замечает Любовь Малиновская.
"В анкете вопросы о том, что нравилось, что не нравилось во время работы в компании, какова причина увольнения, существуют ли факторы, которые позволили бы удержать специалиста", — объясняет Екатерина Бойцова. После этого сотрудник отдела персонала беседует с увольняющимся, уточняет его ответы, задает дополнительные вопросы, если это необходимо. Результаты интервью отправляются непосредственному руководителю увольняющегося сотрудника, раз в квартал данные о текучке и причинах увольнения своего персонала получают директора департаментов. Главное — не забыть, что просто собрать информацию недостаточно, надо принять ее к сведению и действовать.
С кем проводить не надо
Экзит–интервью, однако, подойдет не всем компаниям: кто–то из сотрудников не захочет раскрываться, а кто–то из работодателей не готов слушать правду о себе. Такие интервью, например, не нужны при сокращении штатов, ведь они только разозлят работников, резонно замечает Любовь Малиновская.
Марина Ничипоренко, наоборот, считает что экзит–интервью надо проводить со всеми, кто покидает компанию. "Это уникальная возможность оставить у уходящего ту информацию, которую вы считаете важной, — объясняет она. — Например: "Всегда будем рады, если ты захочешь вернуться", или: "Хотим продолжить работу с тобой как с партнером" и так далее". Ее поддерживает Екатерина Бойцова, которая рассказывает, что в BDO Unicon Outsourcing экзит–интервью проходят все сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию, независимо от должности.
