Директор по работе с персоналом макрорегиона "Северо–Запад" Tele2 Юлия Девяткина рассказала "ДП" о том, почему профессия HR–эксперта сходна с работой врача и адвоката, как помочь новичкам адаптироваться в компании, и о показателях, по которым оценивают успешность специалистов по человеческим ресурсам.
В петербургском офисе компании работает 300 человек, а всего в Tele2 более 7 тысяч сотрудников. Работу местного филиала обеспечивают три HR–специалиста: команда состоит из директора и двух помощников, один из которых занимается привлечением, обучением и развитием персонала, а второй — компенсациями, льготами и прочими вопросами.
"В головном офисе сосредоточены центры компетенций по всем HR–направлениям и сформирован институт сервисных директоров и бизнес–партнеров. Коллеги занимаются вопросами организационного развития, в том числе прорабатывают бизнес–процессы, формируют эффективные команды, а также обеспечивают работу систем внутренних коммуникаций", — объясняет директор по работе с персоналом макрорегиона "Северо–Запад" Tele2 Юлия Девяткина.
Tele2 в последние несколько лет реализует в Cеверо–Западном регионе несколько крупных инвестиционных проектов. Компания развернула масштабную стройку в Петербурге и Ленобласти, расширила и обновила сеть 4G, переформатирует розницу. Для проведения этих работ компания расширяла штат: набрали специалистов в технический и коммерческий департаменты. За 1,5 года количество сотрудников петербургского офиса увеличилось на 30%. Этим летом петербургский филиал компании даже переехал в более просторное помещение.
Информация на завтрак
Процесс адаптации новичков в работающий бизнес — отдельная наука. Важно максимально сократить издержки и риски и обеспечить мягкое, но быстрое вхождение и в принятый темп, и в сложившийся коллектив. Главная задача — быстро и без стрессов включить человека в работу.
"В первый день работы мы направляем новому коллеге приветственное письмо с полезной информацией и фотографиями сотрудников. В этот же день его руководитель получает план адаптации, который он заполняет вместе с новым коллегой и его наставником. Нет никого лучше, чем опытный наставник, к которому можно обратиться с любым вопросом, — уверена Юлия. — Кстати, напрямую у нас можно обратиться к любому сотруднику, в том числе и к директору макрорегиональной команды".
Для новичков компания проводит информационные завтраки с директором макрорегиона и вводный тренинг Tele2 Way, который знакомит человека со структурой, историей корпорации и ее ценностями.
"Это не абстрактный набор лозунгов в духе "мы за все хорошее и против всего плохого". Наши ценности сформулировал основатель Tele2 Ян Стенбек в 1993 году, и с тех пор они остаются неизменными: гибкость, вызов, действие, качество, открытость и бережливость", — говорит директор по работе с персоналом.
Средний возраст сотрудников в Петербурге — 34 года. Мужчин в офисе чуть больше, чем женщин, — 56%. Возраст — это, конечно, средняя температура по больнице. При найме работодатель смотрит не на него, а на компетенции сотрудника, его личные качества — уровень эмпатии, способность адаптироваться к быстро меняющейся обстановке, а также на то, открыт ли он к общению и сотрудничеству. "Зрелый профессионал зачастую адекватнее оценивает свои амбиции и возможности, принимает более взвешенные решения, молодой же специалист может быть более энергичным и восприимчивым к новым цифровым технологиям. Однако при беседе с кандидатом эти установки могут оказаться клише, не имеющими ничего общего с действительностью", — говорит Юлия Девяткина.
Изба, сор и врач
"Работа HR–менеджера, на мой взгляд, сравнима с работой адвоката или врача. И я считаю, что неэтично рассказывать о промахах на работе, хотя такие ситуации бывают. И дело здесь даже не в том, что нельзя выносить сор из избы, а в том, чтобы ненароком не вторгнуться нежелательным образом в личную жизнь сотрудников. Важно не навредить", — подчеркивает Юлия.
По ее словам, все неудачные кейсы, как правило, случаются потому, что у руководителей и подчиненных не совпадают ожидания друг от друга. Избежать недопонимания всегда помогает честный разговор. "Все коммуникации внутри компании, как у врача с пациентом, должны быть предельно открыты, — говорит она. — Даже в сложных ситуациях, когда встает вопрос увольнения, необходимо объяснить причины. Использовать имеющиеся возможности предложить альтернативные варианты трудоустройства".
Дуэли и наставники
По словам Юлии, последнее время компания, и в том числе HR–подразделение, фокусируется на диджитализации. Запускаются онлайн–форматы для обучения сотрудников. Лонгриды, тесты и даже "дуэли" собраны в приложении Skill Cup, интерфейс которого представляет привычную ленту соцсети. Можно вызвать на дуэль любого сотрудника и выяснить, кто лучше, например, знает историю Tele2. В приложении хранится 250 курсов, причем каждое подразделение компании может создать свой курс самостоятельно. Этой функцией пользуются: 70% курсов сделали сотрудники.
Еще одно мобильное решение для коллектива — приложение "На связи". Это аналог корпоративного портала, с помощью которого можно заказать справку, перенести отпуск и так далее.
"Мы также автоматизируем процесс наставничества для руководителей и потенциальных лидеров. Все наставники и протеже регистрируются в приложении "TeleСКОП". Наставник пишет в своем профиле, чему он может научить, какими навыками готов поделиться", — объясняет Юлия. Протеже рассказывает о своих достижениях и отправляет наставнику конкретный запрос. Если у того есть время и желание поделиться опытом, он его принимает, если нет — отклоняет. Система похожа на принцип работы Tinder: если пара сложится — начинается взаимодействие. "Наставниками уже стали все топ–менеджеры Tele2, включая генерального директора Tele2. Он работает с двумя подопечными", — подчеркивает Юлия.
Драйвер изменений
В прошлом году Tele2 вошла в тройку лучших российских компаний по уровню вовлеченности сотрудников и получила награду Korn Ferry Employee Engagement Award как лучший работодатель по мнению персонала. Индекс вовлеченности сотрудников оператора оказался на 11% выше среднероссийского показателя. Опросу можно верить: его проводили среди 3,7 млн сотрудников в 530 компаниях в более чем 60 странах мира. Оценивался процент сотрудников, которые согласились с вынесенными в вопросы утверждениями. В список победителей компаний из России также вошли L'Oreal и Райффайзенбанк. "Нашу компанию рекомендовали 88% сотрудников. Вовлеченность персонала — важный показатель работы HR–департамента. Повышая уровень вовлеченности, мы улучшаем показатели бизнеса. Ведь вовлеченные сотрудники готовы сделать больше, чем от них ожидают, и чувствуют личную ответственность за результат", — говорит Юлия. Но добиться такого результата удалось в том числе благодаря сбалансированной системе вознаграждений, компенсаций и льгот, четких целей для каждого.
"HR является драйвером изменений в компании. Важный момент для руководителя отдела, на мой взгляд, — это помнить, что HR — для людей и бизнеса, а не наоборот", — советует всем коллегам Юлия.
Персона: Юлия Девяткина
— Дата рождения: 13.01.1975.
— Место рождения: Ленинград.
— Образование: в 1999 году окончила СПбГУКИ.
— В 2000 году начала карьеру в должности HR–менеджера в компании «Строймастер» («К–раута»). За 5 лет выросла до директора по персоналу.
— Затем руководила службой персонала в «ТНК–BP Северо–Запад».
— С 2011 года работает в Tele2 директором по персоналу макрорегиона «Северо–Запад».
