На рынке труда сегодня есть несколько взаимосвязанных тенденций. И большинство из них имеют один исходный пункт: ведущая роль перешла к соискателю, теперь он выбирает работодателя. Причин множество — пандемия отнюдь не возглавляет список.
Режим удалёнки определённо послужил триггером к смене оценки баланса между личным и рабочим временем. Облюбованный комфортный режим отчасти "закрепил" специалистов в компаниях — даже если их не всё устраивает в части оплаты и других бенефитов. В том числе поэтому на рынке труда снижается активность соискателей, они не торопятся менять место работы. В то самое время, когда бизнес наращивает запрос на квалифицированные кадры.
Без конкурсной основы
Ситуация одинакова не во всех отраслях, поэтому данные статистики в общем по рынку слегка "смазывают" громкие заявления о войнах за кандидатов. Так, на текущий момент в Петербурге уровень конкуренции тяготеет к норме: на 1 вакансию приходится 5 активных резюме. Однако в 2020 году их было почти в два раза больше — 9. Но если взять исключительно строительную отрасль, то показатель будет 1:1, что уже является крайним дефицитом. По данным hh.ru, за октябрь 2021 года в Северной столице было размещено более 80 тыс. вакансий и порядка 284 тыс. резюме.
Здесь есть важная деталь — наличие кандидатов вовсе не означает, что уровень и набор их компетенций соответствуют запросу работодателя. Так, по мнению экспертов из Boston Consulting Group 45% российских работников имеют избыточные или недостаточные компетенции для своей текущей работы, так называемая "квалификационная яма".
Я иду искать
Сегодня компании мало просто разместить вакансию с конкурентной по рынку заработной платой. Соискатели будут оценивать работодателя по нескольким критериям. И образ должен быть полноценным, без изъянов. Бренду требуется проработать все направления своей деятельности. Только так он может быть уверен в том, что его предложение будет действительно сильным и интересным для "нужных" кандидатов.
А насколько оно релевантно текущей ситуации на рынке труда можно проверить заранее: использовать конкурентный анализ вакансий, узнать, какой конкурс на место, сколько компаний ищет таких же специалистов, какие зарплаты актуальны. На hh.ru есть целый ряд инструментов, часть из которых сразу вшита личный кабинет пользователей-работодателей на сайте, а часть входит в разряд дополнительных услуг. И многие ориентированы на ещё один обязательный процесс для современного бизнеса: цифровизацию. К подобным сервисам, например, относится Talantix, облачная CRM для рекрутмента. Этот инструмент помогает сформировать собственную базу кандидатов, чьи резюме размещены на разных job-сайтах — при этом, даже если с источника будет удалена информация, у рекрутёра она сохранится. Также система позволяет в едином интерфейсе общаться с соискателями и коллегами.
Привлекать соискателя
Однако сегодня недостаточно просто иметь резерв благодаря базе кандидатов. Поэтому многие работодатели стали усиливать предложение. Также, по словам специалистов рынка, происходят внутренние трансформации в компаниях: меняется и подход к найму, и само отношение к людям, их ценностям и потребностям. Конечно, тренд пока подхватили не все — но сложности с закрытием вакансий и, соответственно, с выполнением бизнес-задач, будут продвигать новую культуру на рынке труда. Касается это и отказа от стереотипного мышления. Прежде всего, в части методов рекрутинга. Прежние уже можно считать архаичными. Сегодня вложения в HR-брендинг и HR-автоматизацию становятся весомой частью стратегии компании.
Здесь HR-отделам компаний на помощь приходят всевозможные аналитические сервисы. Они, в том числе, помогают проработать слабые звенья и потери кандидатов на всем пути трудоустройства. Понятно, что известные бренды привлекают больше внимания, но свои преимущества есть и у предприятий с менее громкими именами, и у стартапов. Но их нужно выявить и грамотно сформулировать, а какие-то позиции усилить. Для этого, например, на hh.ru есть сервис HR-Бенчмаркинг — это возможность узнать, каковы HR-показатели компании в сравнении с прямыми конкурентами, насколько фирма интересна соискателям. А заодно понять, что работает на привлечение внимания кандидатов и где есть узкие места в собственных HR-процессах.
Вообще, мониторинг рынка труда желательно не останавливать в принципе. Это позволяет гибко и более точно оценивать перспективы развития компании. Особенно если в штате есть кадры "на вес золота". Здесь также в помощь сервис от hh.ru "Карта вакансий": она демонстрирует активность конкурентов и даёт возможность прогнозировать потери ключевых сотрудников, поскольку их, например, стараются переманить более высокой зарплатой. Актуализацию сведений о релевантности собственного предложения и превентивный подход никто не отменял. И такая инвестиция сегодня окупится завтра.
Давайте поговорим
Ещё одно требование времени — постоянная работа над брендом: не только отладка внутренних процессов, развитие корпоративной культуры, но и контролируемая "внешняя картинка". Соискатели уже давно прежде, чем откликнуться на вакансию, тщательно изучают досье компании в интернете. Так, 93% соискателей в Петербурге всегда проверяют информацию о работодатели и ищут отзывы о компании. Большинство опрошенных петербуржцев (72%) ориентируются на отзывы от бывших и нынешних сотрудников в интернете. В итоге более 70% петербуржцев отказывались от работы из-за негативных отзывов о работодателе, которые они находили. Поэтому так важно не только получать отзывы, но и работать с ними, понимая потребности соискателей, их настроения, повышая качество бренда и усиливая обратную связь.
С этой точки зрения весьма актуальным стало решение hh.ru разместить на страницах компаний виджета со сводной информацией об отзывах сотрудников и рейтингах предприятия. Включение такой опции является добровольным. По словам Екатерины Колесниковой, руководителя направления соискательского маркетинга hh.ru, подобная тенденция "про "здоровье" рынка труда в целом" — и ещё один полноценный инструмент для работы над своим HR-брендом.
Тех, кого ищет бизнес, меньше чем вакансий, именно поэтому за "нужных", талантливых кандидатов разворачивается настоящая борьба. А цена таких специалистов растёт. Как и их список требований к работодателю: предложенный уровень оплаты труда не всегда является решающим фактором. Помимо отзывов, важны сила бренда, репутация предприятия, его образ в СМИ, корпоративная культура, позиция руководства по вопросам, важным для человека "в быту", — перечень возможных критериев большой. Сегодня соискатель оценивает работодателя весьма критично. Чтобы привлечь, замотивировать и удержать сотрудников, бизнесу необходимо использовать различные инструменты рекрутинга и, конечно, меняться. Желательно быстро, пока конкуренты не увели "редкие кадры".
