В начале года более 70% российских руководителей, опрошенных компанией PwC, заявили о своих планах продолжить в 2012 году политику сокращения затрат. Из них 15% намерены, в частности, сократить персонал. Но аутплейсмент в России всё ещё не в моде.
Психологи уверяют, что для большинства людей увольнение с работы схоже по силе стресса с тюремным заключением. Люди теряют веру в себя, впадают в депрессию или, того хуже, думают свести счеты с жизнью.
"Многочисленные исследования говорят, что увольнение является ударом для человека и может оставить негативный след в его памяти и повлиять на самооценку", - говорит Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services в Петербурге. Обычно вопросами увольнений в компании занимается непосредственный руководитель и сотрудники отдела персонала. "Насколько психологически тонко действуют при увольнениях HR-менеджеры, конечно, зависит от корпоративной культуры, а также от уровня квалификации сотрудников, вовлеченных в этот неприятный процесс, - уверена Мария Маргулис, генеральный директор кадровой компании "1000 кадров". - Обычно сотрудники отдела персонала обеспечивают "человеческую" составляющую, в их задачи входит сглаживание процесса переговоров и расставания".
"Трудность увольнения состоит в том, чтобы, с одной стороны, провести уведомительное мероприятие так, чтобы избежать чувства вины для эйчара, который производит увольнение, а с другой - создать по возможности максимально комфортную для сотрудника обстановку в данной ситуации, чтобы он не почувствовал себя "выброшенным за борт", - говорит Ирина Быкова, консультант компании Lee Hecht Harrison, входящей в Adecco Group Russia. Ведь, сохраняя позитивный настрой высвобождаемого сотрудника, считает она, компания тем самым сохраняет свой положительный имидж на рынке труда. Также, по ее мнению, важно научить высвобождаемого сотрудника мыслить не в парадигме человека, потерявшего работу, а в контексте человека, который стоит на пороге новых возможностей, изменений и улучшений.
Несколько лет назад, в самый разгар кризиса, в мировой прокат вышел американский фильм "Мне бы в небо" с Джорджем Клуни в главной роли. Его герой занимался тем, что колесил по стране и увольнял сотрудников разных корпораций, руководство которых специально для этого его и нанимало. Его работа состояла в том, чтобы поговорить с каждым претендентом на увольнение, ответить на его неудобные вопросы вроде "почему я?", найти его слабые места или нереализованные мечты, чтобы потом сыграть на этом и создать ощущение, что увольнение - это шанс сделать то, что человек долгое время откладывал, и возможность попробовать нечто новое в жизни. "В том смысле, как это представлено ролью Клуни, на нашем рынке услуга не представлена, - уверена Мария Маргулис. - Но еще со времен первого кризиса 1998 года некоторые рекрутеры предлагают такую услугу, как аутплейсмент (от англ. outplacement - консультирование увольняемых или сокращаемых сотрудников)". Она предполагает групповые семинары для тех, кого увольняют, чтобы дать им представление о ситуации на рынке труда, обучить методам поиска работы и т.д. А также ведется индивидуальная работа с каждым сотрудником: ему помогают составить резюме, план действий по поиску новой работы, вплоть до предложения конкретных вакансий в других компаниях.
"Надо отметить, что аутплейсмент широко применяется за рубежом (по некоторым оценкам, 80% компаний так или иначе пользуются подобными услугами. - Ред.). Например, в Великобритании некоторые провайдеры в год общаются с несколькими тысячами человек, так как компании-работодатели заказывают услугу для своей текущей деятельности, а не в случае массового высвобождения сотрудников или увольнения руководителей высокого уровня", - поясняет Мария Маргулис.
В России, несмотря на уже второй пережитый кризис, практикуют аутплейсмент, по разным оценкам, всего 5-10% работодателей. "В российской практике привлечение сторонних специалистов для проведения процедуры увольнения не является общепринятым и популярным решением", - отмечает Анна Супрун. Слова эксперта нашли подтверждение в реакции некоторых работодателей на вопросы "ДП". Одни говорили, что у них настолько низкая текучесть кадров, что необходимость в данном инструменте отсутствует, другие уверяли, что их компания не сталкивается в проблемой увольнений, третьи отказывались комментировать тему расставаний с работниками, ссылаясь на ее болезненность.
Невысокий уровень проникновения аутплейсмента в России обусловлен несколькими факторами, считают эксперты. "Во-первых, в России традиционно принято "расходиться миром", то есть сотрудник уходит либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон, - поясняет Анна Супрун. - Во-вторых, слишком малый опыт и полное отсутствие аутплейсмента до начала 2000-х годов".
Мария Маргулис видит причину в дополнительных затратах, к которым работодатели ни психологически, ни финансово не готовы. "Аутплейсмент не заменяет обязательные выплаты при увольнении, а является дополнительной компенсацией для высвобождаемых сотрудников", - говорит руководитель "1000 кадров". "Стоимость услуги зависит от количества сокращаемых, от их уровня (топ, миддл, начальный), позиции самой компании", - добавляет Анна Супрун.
Мария Маргулис уточняет: "Например, групповые занятия - семинар по методам поиска работы - стоят 28-35 тыс. рублей за 4-часовое занятие с участием одного консультанта, если численность группы не превышает восьми человек. Если требуется индивидуальная работа, то оплачивается она на почасовой основе: за каждый час работы консультанта - от 6 тыс. до 12 тыс. рублей". Еще одна проблема, которая тормозит развитие аутплейсмента, по мнению экспертов, - незнание работодателями, что это такое.
