Работодатели планируют пересмотреть свои бюджеты на обучение персонала в сторону их уменьшения, чтобы сократить расходы в кризис. Однако полностью отказываться от профессионального развития работников никто не собирается: больше внимания работодатели намерены уделить внутреннему наставничеству и выбирать сторонних тренеров более придирчиво.
Четверть российских компаний, опрошенных на днях HeadHunter, планируют в ближайшее время урезать затраты на обучение сотрудников, оптимизируя таким образом расходы на персонал. "Из моего 20–летнего опыта работы, включающего три масштабных кризиса, набор персонала и затраты на обучение — первое, что замораживают в период спада. Это продиктовано необходимостью в том числе сохранить сотрудников в условиях кризиса", — рассказывает директор по персоналу ЗАО "Смерфит Каппа Санкт–Петербург" Инна Тютюнник.
Этот кризис обернется для рынка бизнес–образования волной демпинга: экономия корпоративных бюджетов уже стала заметным трендом. Но улучшение профессиональной подготовки кадров — главный, если не единственный ресурс выживания компании в кризисные времена. Выяснив это в 2008 году, крупные компании не станут полностью повторять сценарий сокращения издержек и все равно продолжат обучать персонал. Правда, по–другому.
Избавиться от жирка
"Всем памятны банковские сокращения 2008 года, когда закрывали целые учебные центры, замораживали программы. К сожалению, многие компании с разветвленной розничной сетью первым делом сокращают расходы на развитие персонала. Является ли это самым разумным способом выжить и преуспеть в кризис? Вряд ли, — считает Екатерина Водопьян, руководитель отдела обучения и развития персонала "Лаборатории Касперского". — Переставая развивать людей, компании лишают себя энергии для развития в следующем году. Исследования доказывают, что люди особенно хорошо учатся в период позитивного стресса, когда они мобилизованы. И это еще один повод учить людей именно в кризис".
"Думать о сокращении затрат на обучение в кризис — это нормально. Но отказ от обучающих программ только лишь в целях экономии — недальновидная и краткосрочная политика", — считает директор по организационному развитию пивоваренной компании "Балтика" Светлана Старикова. Она объясняет, что "Балтика", как и в предыдущие кризисные периоды, не отказывается от обучения персонала, а становится более разборчивой в выборе программ развития. "Сейчас у нас сделан акцент на программы изменений и развития лидерского потенциала сотрудников: буквально на днях состоялось открытие лидерской программы обучения LEAD (Learn, Engage, Act, Drive), по которой в течение года будут учиться 46 управленцев Carlsberg Group из России и других стран Восточной Европы. Все модули программы построены на реальных бизнес–задачах", — рассказывает Светлана.
"В сложные времена полезно избавиться от "жирка" и необязательных расходов на обучение, носящих характер льгот. В текущем году мы более тщательно подошли к формированию бюджета на персонал. Тут речь идет о введении новых программ обучения, а также о повышении эффективности действующих — в том числе за счет оптимизации расходов на их организацию, — говорит директор по персоналу транспортно–логистической группы "Трансойл" Ярослав Тормышев. — Таким образом, обучение в компании сейчас носит более сфокусированный и кастомизированный характер, оно нацелено на решение конкретных задач бизнеса и должно приносить максимальную отдачу".
"В этом году мы сократили расходы на подбор персонала – стараемся выполнять задачи собственными силами и не открывать новые вакансии, за счет этого нам удалось сохранить бюджет на обучение сотрудников" — рассказывает Сергей Ковалев, руководитель региона Центр и Северо-Запад компании Amway. Он считает, что сотрудники компаний, окращающих в этом году расходы на обучение, через два года окажутся неготовыми к новым вызовам рынка. Это значит, что у компании не будет внутренних кандидатов для заполнения вакансий: придется привлекать людей со стороны за большие деньги. "В итоге компания может потерять намного больше, чем сэкономила на обучении. Поэтому мы всегда ориентируемся на долгосрочную перспективу и помним, что скупой платит дважды" - говорит эксперт.
Новые форматы
Роман Калинкин, руководитель северо–западного дивизиона компании "Первый БИТ", считает, что перестать вкладываться в своих сотрудников — все равно что заложить стратегическую бомбу в будущее фирмы: "В нашей компании по–прежнему одной из существенных по объему расходов статьей бюджета остается "Обучение". Вместо оптимизации сокращением мы внедряем новые подходы: стали активнее использовать созданную ранее систему дистанционного обучения. Она помогает снизить затраты на одного сотрудника в 3–5 раз, сохраняя при этом качество обучения, увеличивая объемы и даже интенсивность".
"Мы внедряем новый формат обучения — вебинары, — рассказывает директор по продвижению NAI Becar Анастасия Лепехина. — Дистанционное обучение для сотрудников позволяет значительно сэкономить на гонораре тренера, поскольку ему нет необходимости ехать в Петербург. Это позволяет подсоединить к процессу обучения сотрудников из разных городов. Преимущество вебинаров еще и в том, что мы их записываем и сохраняем на корпоративном портале, где каждый сотрудник может прослушать курс в удобное ему время".
Как показал опрос экспертов, перевод обучения в Сеть и фокус на занятия с внутренними бизнес–тренерами — два главных тренда на сегодня. "Если в прошлом–позапрошлом годах у нас было много внешних спикеров, то сейчас их доля сократилась и мы готовим внутренних лекторов", — говорит Роман Калинкин. Та же тенденция наблюдается в банке "Хоум Кредит": сокращение затрат коснулось внешних провайдеров обучения и тренингов западных провайдеров, которых ранее банк чаще привлекал для развития руководителей. "Если ранее наши тренеры занимались только проведением обучения по программам, которые закупались у внешних провайдеров, то около 90% программ, которые используются банком сегодня, написаны и разработаны нашими тренерами. Банк почти независим от внешних провайдеров обучения, что позволило сократить расходы, не уменьшая количества образовательных проектов, — уточняет Елена Ковальчук, руководитель по управлению персоналом дирекции "Северо–Запад" банка "Хоум Кредит". — Внешними силами проводится только обязательное обучение (например, по пожарной безопасности) и при необходимости точечные тренинги для топ–менеджмента".
Сильный HR–отдел вполне способен организовать обучение, наставнические программы, мастер–классы с привлечением опытных сотрудников, тренинги с топ–менеджментом компании, считает Мария Павина, глава представительства хэдхантинговой компании Cornerstone в Петербурге, кадрового подрядчика российских и западных компаний: "Мне запомнился случай в кризис 2008 года в небольшой консалтинговой компании. Член управленческой команды — экспат с первым педагогическим образованием — организовал бесплатные курсы английского языка для своих сотрудников и преподавал для них сам".
День грядущий
После кризиса 2008 года рынок обучения персонала восстановился через 2 года, говорят эксперты. Примерно на такие же сроки рассчитывают провайдеры обучения и в этот раз. "Рынок восстанавливается полностью примерно за 1,5–2 года, учитывая оборачиваемость обучающих продуктов. Те ниши, где тренеры влияли на выручку, обороты и прибыль, восстановились в прошлый кризис быстрее. Сейчас происходит то же самое. Конечно, основная тема — это продажи. Руководству понятно, как их окупить", — считает Семен Черноножкин, тренер Gustav Kaser Training International.
Что касается всплеска внимания к обучению со стороны самих работников, как это было в 2008 году, то эксперты полагают, что сотрудники, которых раньше обучали внутри компании, вряд ли пойдут обучаться тому же за собственные деньги. "Особого всплеска на рынке индивидуального обучения и повышения квалификации в ближайшее время мы не ожидаем, — говорит бренд–менеджер "ЦНТИ Прогресс" Юлия Луценко. — Скорее всего, некоторые специалисты задумаются о расширении профессиональных навыков в смежных областях, чтобы стать более конкурентоспособными". "Некоторый рост спроса на открытые тренинговые программы возможен, но не будет массовым. Человек, решивший в кризис освежить набор своих навыков, сейчас имеет массу возможностей сделать это бесплатно, пользуясь ресурсами вроде Coursera или Ted", — считает Екатерина Водопьян.
Ожидать разморозки бюджетов на обучение персонала стоит не раньше 2017 года.
