Отельеры ищут пути для устранения нехватки линейных сотрудников

Участники рынка HoReCa (отельеры и рестораторы) пробуют различные инструменты для привлечения персонала. На сегодняшний день бизнес испытывает дефицит линейных сотрудников, в том числе менеджеров по продажам, администраторов ресепшен, официантов, барменов, горничных. При этом перед предпринимателями стоит задача не только найти людей, но и удержать их на занимаемых позициях.

Широкое распространение вариантов работы по гибкому графику привело к тому, что персонал всё чаще предпочитает получать деньги за труд сразу после смены и не быть завязанным на конкретную организацию. В этом отношении гостиницы и рестораны оказались в совершенно невыгодном положении: крупные компании в других сферах могут предложить линейному персоналу доход куда выше, что снижает привлекательность HoReCa в глазах соискателей. О том, какие инструменты использовать, чтобы справиться с кадровым голодом, говорили на круглом столе Федерации рестораторов и отельеров.

Инструменты привлечения

По словам участников рынка, в гостиничной индустрии никогда не наблюдался профицит персонала. Это объясняется тем, что отрасль считается не слишком высокооплачиваемой, но зато человекоёмкой. Услугу в ней создают и продают люди.

"Если ранее мы заботились в большей степени о госте, то сегодня всё внимание руководителя направлено на сотрудников. Как бы кощунственно это ни звучало, но гости ещё приедут, а вот найти работника сложно — таковы нынешние реалии", — констатирует генеральный директор гостиницы "Адмиралтейская" Ольга Киселёва.

Эксперты считают, что бизнесу необходимо развивать новые инструменты привлечения, мотивации и обучения персонала. Причём обратить внимание нужно в том числе на взаимодействие с потенциальным кандидатом уже на этапе его знакомства с вакансиями. В предложениях о работе необходимо указывать те моменты, которые могут заинтересовать соискателя.

Основатель HoReCa Training Юлия Фандюшина считает, что в перечне требований к потенциальному сотруднику отельерам следует указывать те качества, которые помогут ему достичь желаемого для работодателя результата. Например, если цель получить как можно больше довольных гостей, следует указывать в вакансии такое требование, как эмпатия, если нужны специалисты для повышения продаж — запрашивать соответствующие навыки.

"Отелям необходимо развиваться не только как предприятиям сферы гостеприимства, но и как HR–брендам, компаниям, у которых построена система мотивации на основе аналитики (премии платятся в соответствии с выполнением KPI, а не просто по сиюминутному желанию собственника), где есть интересные задачи, налажен процесс адаптации сотрудников, — отмечает Фандюшина. — Грамотная система управленческого учёта позволит бизнесу понять, сколько платить тому или иному сотруднику, чтобы оставаться в рынке".

Предприниматели согласны, что статус бренда играет роль с точки зрения привлечения персонала. Однако ключевым моментом всё же остаётся оплата, которую может предложить работодатель. "Мы мониторим вакансии и видим, что в том же Ozon работнику склада в ночную смену (сортировка товара, ответ на телефонные звонки) предлагают трудоустройство за 100 тыс. рублей в месяц. Мы таких денег дать не можем. Поэтому ищем другие пути, чтобы обеспечить на должном уровне положение наших сотрудников", — поделилась операционный менеджер Novotel St. Petersburg Centre 4* Ирина Биюнова.

Премии и развозка

В ряде отелей уже стали доплачивать горничным за хорошую уборку или другому персоналу за выполнение функций, которые по сути являются их обязанностями. Это повышает лояльность, считают руководители компаний. Также предприниматели уверены, что нужно выделять бюджеты на корпоративные мероприятия, такие события позволяют повысить статус HR–бренда.

Помимо оплаты сотрудников необходимо также поощрять нематериально. Некоторые это уже делают, например отели Ленинградской области предлагают развозку, служебное питание. В загородных гостиницах конкуренция за персонал особенно сильна, сотрудники регулярно переходят от одного предпринимателя к другому.

Знать себе цену

Текучка персонала способствует пониманию, что нужно менять подход к ценообразованию — повышать стоимость номеров во всех сегментах.

"Компании, однако, боятся делать это, поскольку некоторые конкуренты демпингуют. Есть риск потерять клиента. Мы видим тренд на автоматизацию и, возможно, в будущем сможем работать при помощи технологий, с минимальным привлечением сотрудников. Но сейчас нужно думать о тенденциях времени, повышать маржинальность бизнеса. Если вы поднимете свой ADR (средняя цена за номер. — Ред.) на 500–700 рублей в год, это приведёт к качественному результату, позволит вам предложить потенциальному соискателю лучшие условия", — обращает внимание генеральный менеджер отеля Cort Inn St. Petersburg Hotel & Conference Center Руслан Сичинава.

Ряд экспертов уверены, что бизнесу необходимо активнее автоматизировать все процессы. В компании Travelline поделились кейсом одного из участников рынка, которому удалось сократить штат из 30 сотрудников до 14 и сэкономить тем самым 700 тыс. рублей на фонде оплаты труда.

Ольга Киселёва напоминает, что в других странах повсеместно применяются стойки самозаселения в отель. Однако законодательство РФ пока не позволяет применять такие технологии.