Не секрет, что планка заработной платы варьируется в зависимости от опыта работы. Однако завышенные зарплатные ожидания наблюдаются именно у выпускников, не имеющих никакого опыта. Работодатели же, как правило, предлагают стартующим ставки на 20–30%, а порой и на 50% ниже, чем специалистам с опытом.
По свидетельству работодателей, выпускникники вузов, имеющие в активе лишь диплом о высшем образовании, без опыта и стажа работы нередко предъявляют завышенные зарплатные требования. Это характерно и для тех, кто окончил престижные вузы, — вчерашние студенты таких вузов, как ФИНЭК и СПбГУ, назначают себе довольно высокую цену.
Работодатели же при приеме на работу вчерашних выпускников вузов редко ожидают от них быстрой отдачи, поэтому и зарплаты на стартовых позициях в большинстве компаний невелики.
Сколько стоит студент
"В нашей компании принята некая нижняя граница для людей, принимаемых на работу без опыта. Это 20 тыс. рублей за вычетом налогов, — говорит Александр Локтаев, генеральный директор страхового общества "Помощь". — По окончании испытательного срока зарплата может быть пересмотрена, если мы убедимся в перспективности и успешности молодого сотрудника".
Сумма этого пересмотра зависит во многом от конкретных достижений, показанных в первые месяцы работы выпускника.
"Запросы выпускников не всегда адекватны, особенно в тех случаях, если вчерашний студент вовсе не имеет опыта работы. Но, как показывает практика, спустя несколько месяцев безуспешного поиска работы ожидания таких кандидатов корректируются и соответствуют рынку", — говорит Мария Маргулис, генеральный директор агентства "1000 кадров".
По словам Марии Маргулис, в зависимости от сферы деятельности и от компании диапазон предлагаемой зарплаты для выпускников может составлять 20–35 тыс. рублей в месяц.
Если же выпускник уже имеет нужный опыт работы от 1,5 до 2 лет, то он вполне может рассчитывать на условия, предлагаемые специалистам нижнего звена, включая оклад в размере 30–45 тыс. рублей.
Это при условии, если вчерашний студент намерен работать по специальности.
Но есть и те, кто не отступает от своих принципов, стремясь к существующей в голове сумме денежного вознаграждения. В этом случае сценарий будущего может запросто поменяться.
"Выпускники, ожидания которых достаточно высоки, как правило, уходят в те сферы, где зарплата достигается путем личных усилий без особых знаний. Как правило, это сфера продаж, безопасности и т. д.", — считает Светлана Титова, директор по персоналу компании "Дека".
Удобные позиции
Впрочем, есть изначально перспективные сферы деятельности.
По словам Светланы Винер, PR–менеджера компании IT Selection, работодатель в IT гибок и подвижен настолько, что вчерашний выпускник престижной кафедры петербургского вуза будет оценен выше, чем трудяга–разработчик с опытом разработки 10 лет, но с отсутствием знания новых технологий.
К тому же выпускники специальностей, связанных с информационными технологиями, обычно начинают работать уже со второго или третьего курса, так что к моменту получения диплома имеют приличный послужной список и — вполне закономерно — соответствующие зарплатные ожидания.
"В среднем картина выглядит следующим образом: разработчики с опытом 1–2 года коммерческой разработки ПО могут получать 40–60 тыс. рублей в зависимости от технологий, тестировщики ПО — 35–40 тыс., технические писатели/бизнес–аналитики — 30–35 тыс. рублей", — говорит Светлана Винер.
Консенсус
Регулярно возникают ситуации, когда компания–работодатель заинтересована в молодом специалисте настолько, что ее не останавливают даже завышенные зарплатные требования перспективного выпускника. В этом случае, как правило, достигается некий компромисс. "Во–первых, это четкое определение задач на испытательный срок. Когда сотрудник знает, что ему надо сделать, чтобы по итогам испытательного срока получить желаемую зарплату, он зачастую охотнее идет на временное снижение своих запросов, понимая, что, показав себя в деле, получит больше", — говорит Александр Локтаев.
Другой отмеченный им метод — установление бонусной части, зависящей от результатов конкретно проделанной работы: компания готова выплачивать столько, сколько просит кандидат, но лишь в случае получения реального финансового результата от его деятельности.
"Иногда мы идем и на установление сотруднику запрашиваемой им заработной платы, но с условием отсутствия перспектив ее увеличения по итогам испытания при приеме на работу даже в случае хороших результатов. Пожалуй, этот вариант — самый рискованный, поскольку сотрудник может и не оправдать наших ожиданий", — считает Александр Локтаев.
Главное — рост
По мнению Анны Мелешиной, директора по корпоративным отношениям компании HEINEKEN, для современных соискателей наряду с материальной заинтересованностью не менее важны возможности профессионального роста и личностного развития. Например, участие молодого специалиста в интересных проектах, получение международного опыта, работа в командах с коллегами из других стран над решением сложных задач и использование новейших технологий ведения бизнеса.
"В качестве примера могу привести историю успеха специалиста, который сперва работал на заводе в Калининграде, затем — как стажер на нашем заводе в Петербурге, затем вернулся в Калининград в филиал "Компания ПИТ", где вырос до начальника цеха розлива. Благодаря участию в программе кадрового резерва он был переведен уже на производство в Алжире, где стал заместителем руководителя производства", — делится Анна Мелешина.
В целом компании–работодатели применяют довольно широкий инструментарий для привлечения интересных им кандидатов — от оплаты обучения и участия в ипотеке или погашении кредита до аренды жилья и помощи в выборе научного руководителя и в защите диссертаций.
